Pengembangan Organisasi dan Sumber Daya Manusia

Definisi Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi berhubungan dengan hal penganalisisan masalah-masalah organisasi untuk meningkatkan hasil melalui orang-orang yang berada di dalamnya. Dalam arti sempit PO mengacu pada pelatihan kepekaan dimana orang-orang dalam organisasi menjadi lebih sadar atas diri mereka dan orang lain dan membicarakan berbagai isu secara terbuka. Dalam arti yang luas PO adalah proses meningkatkan efektifitas organisasi dengan memadukan keinginan individu untuk tumbuh dan berkembang dengan tujuan organisasi. Berikut ini definisi pengembangan organisasi menurut beberapa ahli :

  1. Herbert J. Chruden (dalam Moekijat) : pengembangan organisasi berarti hal yang berlainan bagi berbagai ahli dalam bidang ini, akan tetapi pada dasarnya pengembangan organisasi merupakan suatu metode untuk memudahkan perubahan dan pengembangan dalam orang-orang (misalnya dalam gaya, nilai, dan ketrampilan), dalam teknologi ( misalnya dalam kesederhanaan yang lebih besar, dalam kompleksitas), dan dalam proses dan struktur organisasi (misalnya dalam hubungan, peranan).
  2. George R. Terry (dalam Moekijat) : menurut definisi formal, pengembangan organisasi mencakup usaha-usaha untuk meningkatkan hasil dengan memperoleh yang paling baik dari para pegawai, baik secara individual maupun sebagai anggota kelompok kerja.
  3. Prof. Dr. Sondang P. Siagian (dalam Moekijat)  : pengembangan organisasi, sebagai teori manajemen, berarti serangkaian konsep, alat dan teknik untuk melakukan perencanaan jangka panjang dengan sorotan pada hubungan antara kelompok kerja dan individu dikaitkan dengan perubahan-perubahan yang bersifat structural.

Ciri-ciri Pengembangan Organisasi

menurut Kenneth N. Wexley dan Gary A. Yukl (dalam Moekijat) mengemukakan 13 ciri umum pengembangan organisasi, yaitu :

  1. Pengembangan organisasi mengandung suatu sistem organisasi total. Bahwa keseluruhan organisasi harus terlibat, tetapi pengembangan organisasi dapat dimulai setiap sub sistem relative bebas untuk menentukan rencana masa depan.
  2. Pengembangan organisasi memandang organisasi dari sudut ancangan atau pendekatan sistem. Organisasi dipandang sebagai serangkaian komponen utuh yang saling berhubungan dan mempengaruhi
  3. Pengembangan organisasi dibantu manajemen puncak.
  4. Sering digunakan pelayanan seorang perantara perubahan pihak ketiga. Baik pihak dalam yang bersifat eksternal dari sub sistem maupun pihak luar itu sendiri.
  5. Pengembangan organisasi merupakan suatu usaha terencana. Hal ini mengandung diagnosis yang sistematis, rencana terinci untuk memperbaiki keadaan dan pengarahan sumber daya untuk melaksanakan program.
  6. Pengembangan organisasi dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan dan kesehatan organisasi.
  7. Pengembangan organisasi menggunakan pengetahuan ilmu perilaku. Hal ini didasarkan atas pengetahuan dan teknologi yang diperoleh dari berbagai bidang : kepemimpinan, komunikasi, motivasi, penentuan tujuan, sikap, struktur, hubungan anggota.
  8. Pengembangan organisasi merupakan suatu proses jangka panjang.
  9. Pengembangan organisasi merupakan suatu proses yang terus-menerus, tanpa berhenti.
  10. Pengembangan organisasi terutama memusatkan pada pengubahan sikap, perilaku, dan hasil kerja kelompok atau tim organisasi, ketimbang pada individu
  11. Pengembangan organisasi bertumpu pada pengalaman seperti bertentangan dengan kemampuan didaktik.
  12. Pengembangan organisasi menggunakan suatu model campur tangan riset tindakan.
  13. Pengembangan organisasi menekankan pentingnya penentuan tujuan dan kegiatan perencanaan

Tujuan Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi itu tidak hanya berhubungan dengan organisasi, akan tetapi juga berhubungan dengan manusia atau pegawai. Dalam pengembangan organisasi terjadi perubahan organisasi yang dilaksanakan oleh orang atau pegawai. Organisasi dapat berkembang bila pegawai itu mengembangkannya. Sehingga tujuan pengembvangan organisasi adalah untuk mengusahakan agar organisasi, melalui orang atau pegawai dapat memecahkan masalah yang timbul di dalamnya. Berikut ini tujuan pengembangan organisasi menurut beberapa ahli :

  1. Beckhard mengikhtisarkan 5 tujuan operasional kegiatan pengembangan organisasi sebagai berikut :
    1. Untuk mengembangkan suatu sistem yang fleksibel, yang memperbaharui diri sendiri yang dapat mengatur beberapa cara yang berlainan bergantung pada tugas yang dihadapi.
    2. Untuk menciptakan atau memperbaiki mekanisme umpan balik guna memberitahu anggota organisasi betapa baiknya sistem yang stabil.
    3. Untuk mendorong kerjasama yang tinggi dan persaingan yang rendah diantara bagian organisasi yang saling bergantung.
    4. Untuk menciptakan kondisi yang ideal yaitu pertentangan diantara anggota dikemukakan secara terbuka dan dikendalikan. Sehingga pertentangan harus diterima sebagai hal yang tidak dapat dihindarkan tapi ditangani secara terbuka.
    5. Untuk mencapai titik pertemuan dalam pengambilan keputusan yang didasarkan atas wewenang pengetahuan bukan atas jabatan organisasi.
    6. Goerge Strauss dan Leonard R. Sayles : seperti yang terkandung dalam namanya, semua bentuk pengembangan organisasi mempunyai tujuan bersama berusaha mengubah tidak hanya individu tetapi juga nilai organisasi tempat mereka bekerja.

Masalah yang Dapat Dipecahkan Melalui Pengembangan Organisasi

  1. Pertentangan tujuan
  2. Komunikasi yang tidak baik
  3. Pertentangan didiamkan
  4. Kerjasama yang kurang baik
  5. Persaingan yang bersifat merusak
  6. Pengambilan keputusan yang salah
  7. Tanggapan yang lamban terhadap perubahan
  8. Kurangnya motivasi

Karakeristik Pengembangan Organisasi

  1. Terencana. PO adalah pendekatan berdasarkan data terhadap perubahan yang melibatkan semua unsure yang tercakup dalam perencanaan manajerial. PO mencakup penetapan tujuan, perencanaan tindakan, penerapan, pemantauan (monitoring), dan pelaksanaan tindakan perbaikan bila diperlukan
  2. Berorientasi masalah. PO berupaya menerapkan teori dan penelitian dari sejumlah disiplin, termasuk ilmu perilaku, untuk memecahkan berbagai masalah organisasi.
  3. Mencerminkan pendekatan sistem. PO adalah pendekatan sistemik dan sistematik. PO merupakan cara untuk lebih mengaitkan sumber daya manusia dan potensi organisasi dengan tekhnologi, struktur, dan proses manajemennya.
  4. Merupakan bagian integral dari proses manajemen. PO bukanlah sesuatu yang dilakukan terhadap organisasi oleh pihak luar. PO merupakan cara mengelola proses perubahan organisasi.
  5. PO bukan strategi “mapan”. PO adal proses berkelanjutan yang berlangsung terus menerus. PO bukanlah serangkaian aktifitas ad-hoc yang dirancang untuk menerapkan perubahan spesifik. Diperlukan waktu bagi PO untuk menjadi cara hidup dalam organisasi.
  6. Berfokus pada peningkatan. PO menekankan peningkatan bukan sekedar ditujukan bagi organisasi yang sakit atau sehat. PO merupakan peningkatan yang bermanfaat bagi semua organisasi.
  7. Berorientasi tindakan. Focus PO adalah pada penyelesaian dan hasil.
  8. Berdasar teori dan praktek yang sehat. PO bukan tipu muslihat atau pekerjaan iseng. PO berdasar teori dan penelitian dari sejumlah disiplin.

Definisi Pengembangan Sumber Daya Manusia

pengembangan sumber daya manusia (human resource development) secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan disini mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan sumber daya manusia. Bila bicara secara mikro maka sumber daya manusia yang dimaksud adalah tenaga kerja, pegawai, atau karyawan (employee) dimana terdapat proses perencanaan pendidikan, pelatihan, pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai hasil yang optimal yang dapat berupa jasa maupun benda atau uang.

CIDA (Canadian International Development Agency) seperti dikutip oleh Effendi (1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga administrasi. Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil.

Tujuan dan Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut (Martoyo dalam Sudayat, 2011 ) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga

lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.

Menurut Manullang (1980) (dalam Sudayat, 2011), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai yang efektif, untuk memperoleh tiga hal yaitu :

(1) menambah pengetahuan;

(2) menambah ketrampilan;

(3) merubah sikap.

Manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :

  1. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
  2. Meningkatkan produktivitas Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.
  3. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan pada lingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
  4. Meningkatkan komitmen karyawan. Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
  5. Mengurangi turn over dan absensi. Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut :

a) Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.

b) Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.

c) Agar pegawai lebih cepat berkembang.

d) Menstabilisasi pegawai.

Urgensi Pengembangan Sumber Daya Manusia

  1. a.      Kebutuhan fisiologis : kebutuhan dasar bagi manusia yang masih bersifat fisik atau kebendaan (sandang, pangan, papan)
  2. b.      Kebutuhan jaminan keamanan : secara naluri manusia membutuhkan rasa aman untuk bebas dari segala bentuk ancaman baik secara fisik maupun psikologis dan social.
  3. c.       Kebutuhan yang bersifat social : hidup berkelompok merupakan kebutuhan manusia sebagai makhluk social. Untuk itu seseorang tidak hanya menjadi anggota satu kelompok saja tetapi oleh beberapa organisasi atau kelompok social.
  4. d.      Kebutuhan yang bersifat pengakuan atau penghargaan : manusia pada dasarnya ingin dihargai dan memperoleh pengakuan dari orang lain atau kelompoknya sehingga ia merasa punya harga diri.
  5. e.      Kebutuhan akan kesempatan mengembangkan diri : realisasi dalam pengembangan diri manusia sangat penting. Misalnya melalui pendidikan yang lebih tinggi, pelatihan peningkatan kemampuan dan sebagainya.

Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia

a.      Faktor Internal

Factor internal mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan baik oleh pimpinan maupun oleh anggota organisasi yang bersangkutan.

  1. Misi dan tujuan organisasi. Untuk mencapainya perlu perencanaan yang baik serta implementasi perencanaan tersebut harus secara tepat sehingga diperlukan kemampuan tenaga dan hanya dicapai dengan pengembangan SDM.
  2. Strategi pencapaian tujuan. Kemampuan karyawan dalam memperkirakan dan mengantisipasi keadaan diluar yang mempunyai pengaruh terhadap organisasinya sehingga dapat memperhitungkan dampak yang akan terjadi.
  3. Sifat dan jenis kegiatan. Pelaksanaan kegiatan yang dibuat oleh organisasi akan mempengaruhi pola pengembangan sumber daya manusianya. Contohnya kegiatan teknis akan berbeda dengan kegiatan ilmiah.
  4. Jenis teknologi yang digunakan.

b.      Faktor Eksternal

  1. Kebijaksanaan pemerintah. Baik melalui perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat keputusan menteri dan pejabat pemerintah, kesemuanya merupakan arahan yang harus diperhitungkan pemerintah.
  2. Sosio-budaya masyarakat. Hal tersebut tidak dapat diabaikan karena organisasi didirikan untuk kepentingan masyarakat.
  3. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Organisasi harus mengikuti perkembangan jaman yang sekarang semakin pesat dengan tindakan karyawan memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya.

Kegiatan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Leonard Nadler (dalam Soekidjo) secara terinci menguraikan area kegiatan PSDM itu dalam bagian, yakni :

  • Pelatihan pegawai, mencakup :
    1. Pelatihan untuk pelaksanaan program baru
    2. Pelatihan untuk menggunakan alat atau fasilitas baru
    3. Pelatihan untuk para pegawai yang akan menduduki tugas baru
    4. Pelatihan untuk pengenalan proses atau prosedur kerja yang baru
    5. Pelatihan bagi pegawai baru
  • Pendidikan pegawai. Diadakan untuk pegawai yang menempati posisi baru dimana tugas yang akan dilakukan membutuhkan kemampuan khusus yang lain dari kemampuan yang mereka miliki.
  • Pengembangan pegawai. Upaya mempersiapkan pegawai (SDM) agar dapat bergerak dan berperan dalam organisasi sesuai dengan pertumbuhan, perkembangan, dan perubahan organisasi.

 

DAFTAR PUSTAKA

Gibson dkk. 1996. Organisasi Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Erlangga.

M. Steers, Richard. 1985. Efektivitas Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Moekijat. 2005. Pengembangan Organisasi. Bandung: MANDAR MAJU.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT RINEKA CIPTA.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s