Perilaku Organisasi

Pengertian Perilaku Orgasnisasi

Berbicara pengertian perilaku organisasi, banyak ahli memberikan definisi. Pendapat pertama menurut  Toha (2001) bahwa yang dimaksud perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu. Pendapat berikutnya dari John (1983) yang menyebutkan bahwa perilaku organisasi merupakan suatu istilah yang agak umum yang menunjukkan kepada sikap dan perilaku individu dan kelompok dalam organisasi, yang berkenaan dengan studi sistematis tentang sikap dan perilaku, baik yang menyangkut pribadi maupun antar pribadi di dalam konteks organisasi..Sedangkan pendapat yang lain menurut  James L. Gibson, John. M. Ivancevich, James. H. Donelly Jr. (1986) menyebutkan bahwa yang dimaksud perilaku organisasi adalah studi tentang perilaku manusia, sikapnya dan hasil karyanya dalam lingkungan keorganisasian. Senada dengan pendapat diatas yaitu menurut Robbin (2001) bahwa perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi.

Berdasarkan dari berbagai pendapat diatas, maka secara singkat dapat dikatakan perilaku organisasi tersebut berkenaan  studi  tentang apa yang dilakukan orang-orang dalam suatu organisasi dan bagaimana perilaku (individu/kelompok) mempengaruhi kinerja dari organisasi. Dalam kaitan ini  maka ruang lingkup perilaku organisasi berkenaan dengan perilaku individu/perorangan, perilaku kelompok dan struktur organisasi yaitu perilaku individu dan perilaku kelompok mempengaruhi organisasi dan organisasi mempengaruhi perilaku individu dan perilaku kelompok. Sehingga bahan kajian dalam perilaku organisasi meliputi sikap dan persepsi manusia, dalam hal ini sikap pegawai/karyawan terhadap pekerjaannya, terhadap rekan sekerja, pimpinanya dan sebagainya, serta perilakunya dalam konflik, kerjasama, komunuikasi, motivasi dan lain-lain.

Menurut pendapat  Cummings (1978), terdapat perbedaan antara perilaku organisasi dengan ilmu-ilmu yang lain, misalnya :

  1. Perilaku Organisasi dengan Psikologi Organisasi

Perilaku organisasi konstruksi penjelasannya berasal dari multi disiplin sedangkan psikologi organisasi membatasi konstruksi penjelasannya pada tingkat psikologi. Kesamaan kedua bidang tersebut menjelaskan perilaku orang-orang di dalam organisasi

  1. Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi

Perbedaan perilaku organisasi dengan teori organisasi didasarkan pada dua perbedaan antara unit analisanya dan pusat variabel tak bebas

Perilaku oeganisasi dirumuskan sebagai suatu studi tingkah laku individu dan kelompok di dalam organisasi dan penerapan dari ilmu pengetahuan tertentu. Teori organisasi adalah studi tentang susunan, proses dan hasil-hasil dari organisasi itu sendiri.

  1. Perilaku Organisasi dengan Personel and Human Resources

Perilaku organisasi menekankan pada orientasi konsep sedang personel human resources menekankan pada teknik dan tehnologi.

Larry L. Cummings juga menekankan bahwa perilaku organisasi adalah suatu cara berpikir, suatu cara untuk memahami persoalan-persoalan dan menjelaskan secara nyata hasil-hasil penemuan berikut tindakan-tindakan pemecahan.

Peranan dan Kontribusi Ilmu-Ilmu Lain dalam Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi merupakan disiplin ilmu yang tidak berdiri sendiri tetapi mendapat sumbangan yang amat besar dari ilmu lainnya, diantaranya menurut Robbin (2001) adalah ilmu psikologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi dan ilmu politik. Secara sekilas dan singkat peranan dan kontribusi ilmu-ilmu tersebut kepada ilmu perilaku organisasi, dapat diuraikan berikut ini.

a.    Psikologi

Psikologi adalah ilmu yang berkenaan dengan usaha untuk mengukur, menjelaskan dan kadang-kadang mengubah perilaku manusia. Oleh karena itu para psikolog melibatkan diri mereka dalam studi dan usaha untuk memahami perilaku individu. Secara spesifik sumbangan mereka dalam bidang perilaku organisasi berkenaan dengan masalah-masalah antara lain : kebosanan, kelelahan, kondisi kerja, persepsi, kepribadian, latihan, kepemimpinan, motivasi, pengambilan keputusan dan pengukuran sikap.

b.    Sosiologi

Pusat perhatian sosiologi mempelajari sistem sosial dimana para individu memainkan peranannya. Artinya sosiologi tersebut mempelajari manusia dalam hubungannya dengan manusia lain. Dalam kaitannya dengan perilaku organisasi maka konsep-konsep yang berasal dari sosiologi dapat memberi masukan terhadap perilaku organisasi seperti : dinamika kelompok, proses sosialisasi, budaya organisasi, struktur organisasi formal, birokrasi, komunikasi, status, kekuasaan dan konflik.

c.    Psikologi Sosial

Ilmu psikologi sosial mempelajari perilaku antar pribadi dalam arti berusaha mencari penjelasan tentang bagaimana dan mengapa para individu berperilaku tertentu dalam kegiatan kelompoknya. Kontribusi untuk perilaku organisasi yaitu bagaimana menerapkan perubahan dan bagaimana mengurangi hambatan agar suatu perubahan dapat diterima, mengukur dan mamahami serta mengubah sikap, pola komunikasi dan cara-cara bagaimana kegiatan kelompok memenuhi kebutuhan individu.

d.    Antropologi

Antropologi mempelajari masyarakat untuk mengetahui seluk beluk manusia dan aktivitasnya. Hal yang dapat diambil dari antropologi untuk perilaku organisasi seperti perbedaan-perbedaan fundamental dalam nilai, sikap dan norma tentang perilaku yang dapat diterima mempengaruhi cara orang bertindak.

e.    Ilmu Politik

Para ilmuwan politik mempelajari perilaku individu dan kelompok dalam suatu lingkungan politik. Berbagai hal yang dapat diambil dari ilmu politik oleh perilaku organisasi adalah struktur konflik, alokasi kekuasaan dan bagaimana orang memanipulasi kekuasaan untuk kepentingan pribadinya.

 Tujuan Memahami Perilaku Organisasi

Secara jelas perilaku organisasi pasti mempunyai tujuan. Adapun tujuan perilaku organisasi adalah untuk mendeterminasi bagaimana perilaku manusia mempengaruhi usaha pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Semakin banyak perilaku atau kejadian yang dapat diprediksikan dan semakin banyak yang dapat dijelaskan, maka pada gilirannya akan dibutuhkan bentuk kontrol atau pengendalian perilaku. Maksudnya tidak lain agar perilaku individu dalam organisasi dapat selalu diarahkan kearah yang positif, yaitu perilaku yang menunjang pencapaian sasaran organisasi secara efektif.

 Latar Belakang Sejarah Perilaku Organisasi

Berbicara tentang sejarah lahirnya disiplin ilmu perilaku organisasi terdapat beberapa peristiwa dan pendapat dari beberapa ahli yang melatarbelakanginya. Adapun peristiwa/ pendapat para ahli tersebut sebagai berikut :

  1. Max Weber
  2. Henry Fayol
  3. Frederick Winslow Taylor
  4. Gerakan Hubungan Kemanusiaan
  5. Masa Depresi
  6. Gerakan Serikat Buruh
  7. Penemuan Hawthorne
  8. Evolusi Ilmu Perilaku dalam Manajemen

Sebelum penjelasan dari para ahli diatas terdapat pendapat dari Plato bahwa jiwa manusia dibagi 3 bagian yaitu :

  1. Philosophic/ filosofis adalah suatu alat untuk mencapai ilmu pengetahuan dan pengertian
  2. Spirited/ ambisius adalah aspek jiwa manusia untuk berusaha mencari kekuasaan dan ambisi
  3. Appetite/ pencinta keberuntungan adalah keinginan untuk memenuhi selera misal makan, minum, seks dan uang.

Semua orang mempunyai ketiga jiwa ini tetapi kadarnya berbeda-beda. Didalam berperilaku maka manusia dipengaruhi ketiga jiwa manusia diatas.

1.    MAX WEBER

Pendapat Max Weber menekankan pada organisasi. Menurut Max Weber manusia/seseorang itu lemah membutuhkan bantuan dan menekankan kepada penjelasan mengenai organisasi dibanding dari pengembangan suatu prinsip yang bisa dipakai untuk mencapai tujuan praktis.

2 (dua) aspek hasil kerja Max Weber yaitu :

a.  Sebagai seorang ahli ilmu sosial, tertarik untuk menjelaskan preskripsinya dari pertumbuhan organisasi yang besar.

b. Terkesan akan kelemahan-kelemahan manusia dengan pertimbangan yang kadang-kadang tidak realistis dan bahwa manusia mempunyai rasa emosi

Jadi menurut Max Weber perilaku yang dicerminkan dari birokrasi yaitu rasa tidak percaya kepada kesanggupan dan kemampuan manusia untuk menciptakan rasionalitas tertentu, mendapatkan informasi yang baik, membuat keputusan yang obyektif karena seseorang selalu membutuhkan bantuan.

2.  HENRY FAYOL

Henry Fayol mempengaruhi pemikiran-pemikiran manajemen di Eropa. Pandangan Fayol dianggap sebagai suatu pemikiran tentang organisasi administratif. Teori administrasinya dikenal sebagai pendekatan fungsional. Dia berpendapat semua organisasi terdiri dari unit-unit/subsistem yaitu :

  1. Aspek teknik dan komersial dari kegiatan pembeliam, produksi dan penjualan
  2. Kegiatan-kegiatan keuangan yang berhubungan dengan masalah-masalah permintaan dan pengendalian kapital
  3. Unit-unit keamanan dan perlindungan
  4. Fungsi perhitungan
  5. Fungsi administrasi dari perencanaan, organisasi, pengarahan, koordinasi dan pengendalian

3.  F. WINSLOW TAYLOR

Dasar dari penelitian F. Winslow Taylor yaitu lebih menekankan pada pentingnya akan waktu. Seperti dijelaskan dibawah ini, tekanan dari pendapat F. Winslow Taylor adalah sebagai berikut :

  1. Efisien waktu/penelaahan waktu. Unsur ini dipergunakan untuk menetapkan secara tepat berapa banyak waktu yang diperlukan oleh setiap orang di dalam setiap aspek kerjanya.
  2. Penggunaan bagian perencanaan untuk menjelaskan bagaimana pekerjaan harus dikerjakan dan serangkaian pengawasan fungsional untuk memberi pengarahan pada pekerja agar bekerja menurut metode yang tepat.

Berdasarkan pendapat dari F. Winslow Taylor mulai dikenal dengan prinsip-prinsp manajemen ilmiah. Taylor mengusulkan 3 (tiga) hal sebagai tujuan gerakannya yaitu :

  1. Amerika Serikat telah dirugikan banyak sekali akibat karena tidak adanya efisiensi di hampir setiap usaha pada tiap harinya.
  2. Mencoba meyakinkan kepada masyarakat Amerika Serikat bahwa pengobatannya terletak pada manajemen yang sistematis bukan pada usaha mencari orang-orang yang istimewa.
  3. Untuk membuktikan bahwa manajemen yang baik adalah suatu ilmu yang tepat yang berdasarkan pada hukum-hukum yang jelas, aturan-aturan dan prinsip-prinsip.

Kesimpulan pemdapat F.W. Taylor bahwa perilaku manusia merupakan salah satu komponen dalam suatu mesin produksi yang besar. Hanya kepada mereka yang dapat bekerja seperti mesin yang akan mendapat tempat di dalam sistem produksinya.

4. GERAKAN HUBUNGAN KEMANUSIAAN

Penekanan pada Gerakan Hubungan Kemanusiaan ini adalah pada kerja sama dan semangat kerja atau moral karyawan/pegawai yang digolongkan ke dalam aspek hubungan kemanusiaan. Tokohnya adalah Raymond Miles, yang menyatakan bahwa pendekatan hubungan kemanusiaan secara sederhana menempatkan karyawan sebagai manusia, tidak sebagai mesin yang dipergunakan dalam berprodukai, artinya memahami kebutuhan-kebutuhan manusia yang ingin dianggap ada dan merasa diperhatikan dengan cara didengarkan dan diperhatikan keluhan-keluhannya jiika memungkinkan dan melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan tertentu baik mengenai kondisi pekerjaannya atau masalah-masalah lainnya.

Pada sejarah gerakan hubungan kemanusiaan terdapat 3 (tiga) kejadian yang memberikan kontribusinya dalam penelaahan ilmu perilaku organisasi. Tiga kejadian tersebut antara lain :

  1. Masa-masa depresi yang hebat
  2. Gerakan kaum buruh
  3. Hasil penemuan Hawthorne

5.  MASA DEPRESI

Pada masa depresi terjadi kegoncangan yang hebat di bidang keuangan dan perekonomian pada umumnya. Produksi yang merosot, pasaran yang lesu mewarnai kehidupan perekonomian saat itu. Sebab-sebab dari depresi  antara lain :

  1. Menumpuknya inventaris usaha dan akumulasi stok barang baru yang besar ditangan konsumen
  2. Konsumen menolak naiknya harga dan naiknya biaya usaha
  3. Merosotnya minat pemanfaatan invesmen
  4. Akumulasi dalam jumlah yang besar dari kemampuan produksi baru dan pengembangan teknologi
  5. Jarangnya investasi yang berskala besar dan kelesuan dari cadangan bank
  6. Melemahnya kepercayaan dan harapan-harapan

Akibat dari depresi yaitu muncul banyaknya pengangguran, ketidaktentuan hidup serta muncul ketidakamanan dari masyarakat dengan banyaknya pencurian dan perampokan karena tuntutan untuk kelangsungan hidup. Dengan adanya hal-hal seperti diatas maka muncul gagasan untuk meletakkan unsur manusia sebagai unsur yang amat dominan dalam manajemen. Hasil dari depresi yaitu mengutamakan hubungan kemanusiaan sekaligus perilaku kemanusiaan dan perilaku organisasi mendapat perhatian secara seksama. 

6.  GERAKAN SERIKAT BURUH

Gerakan ini muncul disebabkan karena manajer-manajer tidak mau mengenal secara tepat sumbangan manusia/ apa yang telah dikorbankan bawahan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Pada waktu itu banyak perusahaan yang memperlakukan para pegawai atau buruh dengan tidak layak, misalnya dengan memberikan gaji yang rendah, jam kerja yang tidak memadai dalam arti para buruh bekerja dalam jam kerja yang panjang, serta kondisi tempat kerja yang kurang patut/layak. Akibat dari semua itu maka timbullah gejolak dari kaum buruh. Kaum buruh mulai mendirikan serikat buruh dan mengadakan demonstrasi untuk menuntut perbaikan ditempat kerjanya. Gerakan serikat buruh tersebut apabila berlarut-larut maka akan sangat mengganggu terhadap kelancaran atau kelangsungan suatu organisasi. Berdasarkan hal tersebut maka serikat buruh diakui secara sah/resmi serta para manajer mulai menyadari untuk memberikan perhatian kepada kaum buruh.

Hampir semua manajer mencoba mendirikan unit/bagian kepegawaian sebagai suatu jawaban untuk menangani persoalan-persoalan kepegawaian dan serikat buruh. Manajer berusaha memberikan penekanan pada hubungan kerja para karyawannya dengan pimpinan dan memberikan perhatian terhadap perbaikan gaji, jam kerja dan kondisi tempat kerja. 

7.  PENEMUAN HAWTHORNE

Tujuan dari penelitian Hawthorne antara lain untuk mencari sampai dimana pengaruh hubungan antara kondisi fisik tempat bekerja dengan produktivitas karyawan. Secara khusus penelitian ini ialah untuk mendapat gambaran yang jelas tentang pengaruh faktor-faktor seperti temperatur, kelembaban udara dan cahaya terhadap kelelahan dan gerakan berulang dari pekerja. Penelitian Hawthorne dilakukan atas beberapa langkah adalah sebagai berikut :

1.   Fase pertama merupakan percobaan tentang cahaya lampu

Beberapa kelompok pekerja dicoba dengan memberi sejumlah penerangan cahaya lampu dalam tempat mereka bekerja. Ada yang diberi penerangan cahaya lampu berlebihan, dan ada yang kurang. Kemudian diamati dan dicatat perkembangannya. Hasilnya berlainan satu sama lain yaitu terdapat kelompok yang hasilnya naik, ada kelompok  yang hasilnya turun sedang terdapat kelompot yang hasilnya tetap.

Secara umum hasil dari fase pertama ini adalah :

1)      Cahaya penerangan lampu hanyalah salah satu faktor yang mempengaruhi hasil kerja meskipun pengaruhnya kecil sekali.

2)      Beberapa faktor yang tidak sempat nampak, belum ada kesempatan yang baik untuk diteliti pengaruhnya.

2.    Fase kedua merupakan percobaan ruang istirahat.

Meneliti sekelompok kecil pekerja yang ditempatkan tersendiri dalam usaha untuk mengatasi beraneka macam pengaruh dari tingkah laku pekerja ketika individu-individu itu mengetahui bahwa mereka sedang diamati. Dua wanita dipilih dalam percobaan ini, mereka diminta memilih 4 pekerja lainnya untuk bersama-sama mereka di dalam ruang istirahat yang terpisah dari sisa kelompok lainnya. Setelah diamati dan diinterview hasilnya hampir sama dengan fase yang pertama.

3.     Fase ketiga disebut studi tentang ruang bank tilgram

Tujuannya adalah untuk melakukan analisa pengamatan terhadap kelompok pekerja informal. Kelompok ini terdiri dari 14 pekerja operator laki-laki, 9 tukang tilgram, 3 tukang solder dan 2 inspektur. Hasil dari fase ketiga ini yaitu tidak ada kenaikan produktivitas  yang berlanjut.

Berdasarkan dari penelitian yang sudah dilakukan, maka hasil temuan dari Hawthorne adalah sebagai berikut :

1)      Sikap dan perilaku positif serta produktivitas para karyawan tidak terlalu dipengaruhi oleh fasilitas dan kondisi kerja, melainkan oleh perhatian yang diberikan manajer.

2)      Perilaku seorang pekerja sangat ditentukan oleh dan terikat pada norma-norma kelompok kerja dimana seseorang menjadi anggota.

8.  EVOLUSI ILMU PERILAKU DALAM MANAJEMEN

Berikut ini adalah catatan ikhtisar perkembangan ilmu perilaku dalam ilmu manajemen yang dimulai dari anggapan Machiavelli sampai dengan ahli-ahli ilmu perilaku modern :

1. Asumsi dasar tentang sifat manusia

1)    Machiavelli

Ia beranggapan bahwa sifat manusia pada dasarnya adalah jahat dan diperbudak oleh kehendak dari penguasa dan negara

2)    Filosof Inggris

Menilai manusia ini hakikatnya memerlukan kondisi mental yang kuat dalam rangka untuk mencapai keinginannya.

3)    Max Weber

Manusia secara pokok adalah tidak rasional dan emosional yang membuat kurang baiknya keputusan yang diambil

4)    Frederick W. Taylor

Manusia secara fundamental adalah malas dan harus senantiasa dikendalikan secara ketat dan hati-hati agar dapat dihindarkan pemborosan

5)    Elton Mayo

Manusia adalah makhluk sosial yang menginginkan untuk bergabung dengan lainnya. Kecenderungan ingin bekerja sama, bukan bersaing dan menimbulkan permusuhan

6)    Ahli Ilmu Perilaku Modern

Manusia bukan baik dan juga bukan jelek. Beberapa orang beranggapan bahwa manusia mempunyai keunikan dalam hal perilaku yang terarah, lainnya beranggapan bahwa perilaku manusia dalam banyak hal menunjukkan sebagai sasaran yang tidak teratur.

2. Pendekatan untuk menganalisa perilaku manusia

1)    Machiavelli

Menggunakan pendekatan analogi sejarah dan observasi dalam hubungannya dengan lingkungan yang menyeluruh

2)    Filosof Inggris

Labih banyak menggunakan pendekatam falsafah yaitu semua percaya bahwa pengalaman  adalah sumber dari pengertian dan mereka menerima metode induksi sebagaimana yang dirumuskan oleh Francis Bacon

3)    Max Weber

Menggunakan pendekatan rasional yang logis dan deduktif. Dimulai dari perumusan premis yang baik berakhir dengan konklusi-konklusi tertentu

4)    Frederick W. Taylor

Menggunakan pendekatan yang eksperimen dan sangat ilmiah. Penggunaan pendekatannya dimulai dari unsur-unsur kecil dari pekerjaan dan menghasilkan suatu teori tentang manajemen

5)    Elton Mayo

Menggunakan metode eksperimen dan filosofis Di dalam melengkapi fakta-faktanya ia memberikan pertimbangan kebebasan dengan dilambari pandangan-pandangan yang filosofis.

6)    Ahli Ilmu Perilaku Modern

Menggunakan metode eksperimen dengan memberikan penekanan pada observasi  terkendali dan generalisasi dari data.

3. Nilai yang menonjol

1)    Machiavelli

Nilai kekuasaan dan praktika dari cara-cara berpolitik untuk mencapai tujuan

2)    Filosof Inggris

Aturan dan seperangkat aturan dalam rangka untuk mencapai pemerintahan yang fungsional.

3)    Max Weber

Keputusan organisasi yang rasional dan logis

4)    Frederick W. Taylor

Upah harian yang jujur untuk kerja harian yang adil dan terbuka

5)    Elton Mayo

Di dalam hubungan organisasi maka diperlukan kesehatan mental dan kepuasan

6)    Ahli Ilmu Perilaku Modern

Pengertian yang ilmiah dengan deskripsi perilaku manusia yang menyeluruh

4. Yang memperolah keberuntungan dari preskripsi ilmu perilaku

1)    Machiavelli

Adalah para penguasa dan politisi

1)    Filosof Inggris

Adalah masyarakat lewat pemerintahan yang bersih

2)    Max Weber

Ialah organisasi sebagi suatu kesatuan yang rasional dan efisien

3)    Frederick W. Taylor

Manajer-manajer dari organisasi dan para pekerja melalui peningkatan upah

4)    Elton Mayo

Manajemen dan para pekerja melalui meningkatnya kepuasan dan kesehatan mental

5)    Ahli Ilmu Perilaku Modern

Melaui kepahaman dari perilaku manusia yang senantiasa bertambah. Nilai manajemen terhadap kepahaman tersebut akan membawa kearah penyempurnaan pelaksanaan kerja.

5. Penghargaan pada manajemen modern

1)    Machiavelli

Hendaknya bisa diamalkan dalam praktek dan sesuai dengan tujuan

2)    Filosof Inggris

Dalam konsep mengenai aturan adalah idealistik

3)    Max Weber

Berpengharapan dalam dukungan-dukungannya yang rasional dan pengambilan keputusan yang didukung oleh bahan-bahan keterangan yang lengkap

4)    Frederick W. Taylor

Pemaksaan dalam pandangan yang sederhana dari manusia ekonomi

5)    Elton Mayo

Menarik dalam gambarannya manusia sosial

6)    Ahli Ilmu Perilaku Modern

Pemaksaan dalam obyektivitasnya dan kerangkanya yang sistematis

 

DAFTAR PUSTAKA

Cummings, Larry L. 1978. Toward Organizational Behavioral. Academy of Management Review

Gibson, James L, John M. Ivancevich, James H. Donnely Jr.1997. Organisasi dan Manajemen (Perilaku, Struktur, Proses), Erlangga. Jakarta

Johns, G. 1983. Organizational Behavior. Glenview, III : Scott. Foresman and Co

Mangkunegaran, Anwar Prabu. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi, Refika Aditama. Bandung

Thoha, Miftah. 2001. Perilaku Organisasi. Konsep Dasar dan Aplikasinya, PT Raja Grafindo Persada. Jakarta

Pengembangan Organisasi dan Sumber Daya Manusia

Definisi Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi berhubungan dengan hal penganalisisan masalah-masalah organisasi untuk meningkatkan hasil melalui orang-orang yang berada di dalamnya. Dalam arti sempit PO mengacu pada pelatihan kepekaan dimana orang-orang dalam organisasi menjadi lebih sadar atas diri mereka dan orang lain dan membicarakan berbagai isu secara terbuka. Dalam arti yang luas PO adalah proses meningkatkan efektifitas organisasi dengan memadukan keinginan individu untuk tumbuh dan berkembang dengan tujuan organisasi. Berikut ini definisi pengembangan organisasi menurut beberapa ahli :

  1. Herbert J. Chruden (dalam Moekijat) : pengembangan organisasi berarti hal yang berlainan bagi berbagai ahli dalam bidang ini, akan tetapi pada dasarnya pengembangan organisasi merupakan suatu metode untuk memudahkan perubahan dan pengembangan dalam orang-orang (misalnya dalam gaya, nilai, dan ketrampilan), dalam teknologi ( misalnya dalam kesederhanaan yang lebih besar, dalam kompleksitas), dan dalam proses dan struktur organisasi (misalnya dalam hubungan, peranan).
  2. George R. Terry (dalam Moekijat) : menurut definisi formal, pengembangan organisasi mencakup usaha-usaha untuk meningkatkan hasil dengan memperoleh yang paling baik dari para pegawai, baik secara individual maupun sebagai anggota kelompok kerja.
  3. Prof. Dr. Sondang P. Siagian (dalam Moekijat)  : pengembangan organisasi, sebagai teori manajemen, berarti serangkaian konsep, alat dan teknik untuk melakukan perencanaan jangka panjang dengan sorotan pada hubungan antara kelompok kerja dan individu dikaitkan dengan perubahan-perubahan yang bersifat structural.

Ciri-ciri Pengembangan Organisasi

menurut Kenneth N. Wexley dan Gary A. Yukl (dalam Moekijat) mengemukakan 13 ciri umum pengembangan organisasi, yaitu :

  1. Pengembangan organisasi mengandung suatu sistem organisasi total. Bahwa keseluruhan organisasi harus terlibat, tetapi pengembangan organisasi dapat dimulai setiap sub sistem relative bebas untuk menentukan rencana masa depan.
  2. Pengembangan organisasi memandang organisasi dari sudut ancangan atau pendekatan sistem. Organisasi dipandang sebagai serangkaian komponen utuh yang saling berhubungan dan mempengaruhi
  3. Pengembangan organisasi dibantu manajemen puncak.
  4. Sering digunakan pelayanan seorang perantara perubahan pihak ketiga. Baik pihak dalam yang bersifat eksternal dari sub sistem maupun pihak luar itu sendiri.
  5. Pengembangan organisasi merupakan suatu usaha terencana. Hal ini mengandung diagnosis yang sistematis, rencana terinci untuk memperbaiki keadaan dan pengarahan sumber daya untuk melaksanakan program.
  6. Pengembangan organisasi dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan dan kesehatan organisasi.
  7. Pengembangan organisasi menggunakan pengetahuan ilmu perilaku. Hal ini didasarkan atas pengetahuan dan teknologi yang diperoleh dari berbagai bidang : kepemimpinan, komunikasi, motivasi, penentuan tujuan, sikap, struktur, hubungan anggota.
  8. Pengembangan organisasi merupakan suatu proses jangka panjang.
  9. Pengembangan organisasi merupakan suatu proses yang terus-menerus, tanpa berhenti.
  10. Pengembangan organisasi terutama memusatkan pada pengubahan sikap, perilaku, dan hasil kerja kelompok atau tim organisasi, ketimbang pada individu
  11. Pengembangan organisasi bertumpu pada pengalaman seperti bertentangan dengan kemampuan didaktik.
  12. Pengembangan organisasi menggunakan suatu model campur tangan riset tindakan.
  13. Pengembangan organisasi menekankan pentingnya penentuan tujuan dan kegiatan perencanaan

Tujuan Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi itu tidak hanya berhubungan dengan organisasi, akan tetapi juga berhubungan dengan manusia atau pegawai. Dalam pengembangan organisasi terjadi perubahan organisasi yang dilaksanakan oleh orang atau pegawai. Organisasi dapat berkembang bila pegawai itu mengembangkannya. Sehingga tujuan pengembvangan organisasi adalah untuk mengusahakan agar organisasi, melalui orang atau pegawai dapat memecahkan masalah yang timbul di dalamnya. Berikut ini tujuan pengembangan organisasi menurut beberapa ahli :

  1. Beckhard mengikhtisarkan 5 tujuan operasional kegiatan pengembangan organisasi sebagai berikut :
    1. Untuk mengembangkan suatu sistem yang fleksibel, yang memperbaharui diri sendiri yang dapat mengatur beberapa cara yang berlainan bergantung pada tugas yang dihadapi.
    2. Untuk menciptakan atau memperbaiki mekanisme umpan balik guna memberitahu anggota organisasi betapa baiknya sistem yang stabil.
    3. Untuk mendorong kerjasama yang tinggi dan persaingan yang rendah diantara bagian organisasi yang saling bergantung.
    4. Untuk menciptakan kondisi yang ideal yaitu pertentangan diantara anggota dikemukakan secara terbuka dan dikendalikan. Sehingga pertentangan harus diterima sebagai hal yang tidak dapat dihindarkan tapi ditangani secara terbuka.
    5. Untuk mencapai titik pertemuan dalam pengambilan keputusan yang didasarkan atas wewenang pengetahuan bukan atas jabatan organisasi.
    6. Goerge Strauss dan Leonard R. Sayles : seperti yang terkandung dalam namanya, semua bentuk pengembangan organisasi mempunyai tujuan bersama berusaha mengubah tidak hanya individu tetapi juga nilai organisasi tempat mereka bekerja.

Masalah yang Dapat Dipecahkan Melalui Pengembangan Organisasi

  1. Pertentangan tujuan
  2. Komunikasi yang tidak baik
  3. Pertentangan didiamkan
  4. Kerjasama yang kurang baik
  5. Persaingan yang bersifat merusak
  6. Pengambilan keputusan yang salah
  7. Tanggapan yang lamban terhadap perubahan
  8. Kurangnya motivasi

Karakeristik Pengembangan Organisasi

  1. Terencana. PO adalah pendekatan berdasarkan data terhadap perubahan yang melibatkan semua unsure yang tercakup dalam perencanaan manajerial. PO mencakup penetapan tujuan, perencanaan tindakan, penerapan, pemantauan (monitoring), dan pelaksanaan tindakan perbaikan bila diperlukan
  2. Berorientasi masalah. PO berupaya menerapkan teori dan penelitian dari sejumlah disiplin, termasuk ilmu perilaku, untuk memecahkan berbagai masalah organisasi.
  3. Mencerminkan pendekatan sistem. PO adalah pendekatan sistemik dan sistematik. PO merupakan cara untuk lebih mengaitkan sumber daya manusia dan potensi organisasi dengan tekhnologi, struktur, dan proses manajemennya.
  4. Merupakan bagian integral dari proses manajemen. PO bukanlah sesuatu yang dilakukan terhadap organisasi oleh pihak luar. PO merupakan cara mengelola proses perubahan organisasi.
  5. PO bukan strategi “mapan”. PO adal proses berkelanjutan yang berlangsung terus menerus. PO bukanlah serangkaian aktifitas ad-hoc yang dirancang untuk menerapkan perubahan spesifik. Diperlukan waktu bagi PO untuk menjadi cara hidup dalam organisasi.
  6. Berfokus pada peningkatan. PO menekankan peningkatan bukan sekedar ditujukan bagi organisasi yang sakit atau sehat. PO merupakan peningkatan yang bermanfaat bagi semua organisasi.
  7. Berorientasi tindakan. Focus PO adalah pada penyelesaian dan hasil.
  8. Berdasar teori dan praktek yang sehat. PO bukan tipu muslihat atau pekerjaan iseng. PO berdasar teori dan penelitian dari sejumlah disiplin.

Definisi Pengembangan Sumber Daya Manusia

pengembangan sumber daya manusia (human resource development) secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan disini mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan sumber daya manusia. Bila bicara secara mikro maka sumber daya manusia yang dimaksud adalah tenaga kerja, pegawai, atau karyawan (employee) dimana terdapat proses perencanaan pendidikan, pelatihan, pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai hasil yang optimal yang dapat berupa jasa maupun benda atau uang.

CIDA (Canadian International Development Agency) seperti dikutip oleh Effendi (1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga administrasi. Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil.

Tujuan dan Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut (Martoyo dalam Sudayat, 2011 ) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga

lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.

Menurut Manullang (1980) (dalam Sudayat, 2011), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai yang efektif, untuk memperoleh tiga hal yaitu :

(1) menambah pengetahuan;

(2) menambah ketrampilan;

(3) merubah sikap.

Manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :

  1. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
  2. Meningkatkan produktivitas Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.
  3. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan pada lingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
  4. Meningkatkan komitmen karyawan. Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
  5. Mengurangi turn over dan absensi. Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut :

a) Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.

b) Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.

c) Agar pegawai lebih cepat berkembang.

d) Menstabilisasi pegawai.

Urgensi Pengembangan Sumber Daya Manusia

  1. a.      Kebutuhan fisiologis : kebutuhan dasar bagi manusia yang masih bersifat fisik atau kebendaan (sandang, pangan, papan)
  2. b.      Kebutuhan jaminan keamanan : secara naluri manusia membutuhkan rasa aman untuk bebas dari segala bentuk ancaman baik secara fisik maupun psikologis dan social.
  3. c.       Kebutuhan yang bersifat social : hidup berkelompok merupakan kebutuhan manusia sebagai makhluk social. Untuk itu seseorang tidak hanya menjadi anggota satu kelompok saja tetapi oleh beberapa organisasi atau kelompok social.
  4. d.      Kebutuhan yang bersifat pengakuan atau penghargaan : manusia pada dasarnya ingin dihargai dan memperoleh pengakuan dari orang lain atau kelompoknya sehingga ia merasa punya harga diri.
  5. e.      Kebutuhan akan kesempatan mengembangkan diri : realisasi dalam pengembangan diri manusia sangat penting. Misalnya melalui pendidikan yang lebih tinggi, pelatihan peningkatan kemampuan dan sebagainya.

Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia

a.      Faktor Internal

Factor internal mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan baik oleh pimpinan maupun oleh anggota organisasi yang bersangkutan.

  1. Misi dan tujuan organisasi. Untuk mencapainya perlu perencanaan yang baik serta implementasi perencanaan tersebut harus secara tepat sehingga diperlukan kemampuan tenaga dan hanya dicapai dengan pengembangan SDM.
  2. Strategi pencapaian tujuan. Kemampuan karyawan dalam memperkirakan dan mengantisipasi keadaan diluar yang mempunyai pengaruh terhadap organisasinya sehingga dapat memperhitungkan dampak yang akan terjadi.
  3. Sifat dan jenis kegiatan. Pelaksanaan kegiatan yang dibuat oleh organisasi akan mempengaruhi pola pengembangan sumber daya manusianya. Contohnya kegiatan teknis akan berbeda dengan kegiatan ilmiah.
  4. Jenis teknologi yang digunakan.

b.      Faktor Eksternal

  1. Kebijaksanaan pemerintah. Baik melalui perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat keputusan menteri dan pejabat pemerintah, kesemuanya merupakan arahan yang harus diperhitungkan pemerintah.
  2. Sosio-budaya masyarakat. Hal tersebut tidak dapat diabaikan karena organisasi didirikan untuk kepentingan masyarakat.
  3. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Organisasi harus mengikuti perkembangan jaman yang sekarang semakin pesat dengan tindakan karyawan memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya.

Kegiatan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Leonard Nadler (dalam Soekidjo) secara terinci menguraikan area kegiatan PSDM itu dalam bagian, yakni :

  • Pelatihan pegawai, mencakup :
    1. Pelatihan untuk pelaksanaan program baru
    2. Pelatihan untuk menggunakan alat atau fasilitas baru
    3. Pelatihan untuk para pegawai yang akan menduduki tugas baru
    4. Pelatihan untuk pengenalan proses atau prosedur kerja yang baru
    5. Pelatihan bagi pegawai baru
  • Pendidikan pegawai. Diadakan untuk pegawai yang menempati posisi baru dimana tugas yang akan dilakukan membutuhkan kemampuan khusus yang lain dari kemampuan yang mereka miliki.
  • Pengembangan pegawai. Upaya mempersiapkan pegawai (SDM) agar dapat bergerak dan berperan dalam organisasi sesuai dengan pertumbuhan, perkembangan, dan perubahan organisasi.

 

DAFTAR PUSTAKA

Gibson dkk. 1996. Organisasi Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Erlangga.

M. Steers, Richard. 1985. Efektivitas Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Moekijat. 2005. Pengembangan Organisasi. Bandung: MANDAR MAJU.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT RINEKA CIPTA.

Manajemen Konflik

Pengertian manajemen konflik

Manajemen konflik adalah sebagai proses pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan.

Tujuan manajemen konflik

  • Mencegah gangguan kepada anggota organisasi untuk memfokuskan diripada visi, misi, dan tujuan organisasi. Jika tidak di manajemeni dengan baik, konflik akan berkembang menjadi konflik destruktif bagi pihak yang terlibat konflik.
  • Memahami orang lain dan menghormati keberagaman. Dalam melaksanakan tugas seorang anggota tidak dapat melakukannya sendiri melainkan butuh bantuan rekan kerjanya dan harus berkomunikasi dengan baik. Mereka harus memahami berbagai perbedaan seperti suku, agama, bahasa, pribadi, perilaku, pola piker dan sebagainya.
  • Meningkatkan keputusan melalui pertimbangan berdasarkan pemikiran berbagai informasi dan sudut pandang. Keputusan yang baik yaitu bertumpu pada berbagai alternative keputusan yang didukung oleh informasi yang akurat. Konflik atau perbedaan pendapat memfasilitasi terciptanya berbagai alternatif keputusan dan penggunaan informasi yang akurat untuk memilih yang terbaik.
  • Menciptakan prosedur dan mekanisme penyelesaian konflik. Suatu organisasi dapat belajar dari berbagai situasi konflik yang dihadapi. Kemudian dari pembelajaran tersebut, prosedur dan mekanisme penyelesaian konflik dikembangkan. Jika berhasil menyelesaikan konflik secara berulang, hal ini akan menjadi norma budaya organisasi. Jika tidak dimanajemeni dengan baik, konflik menyebabkan disfungsional organisasi.

Pedoman manajemen konflik

Suatu organisasi atau perusahaan perlu mempunyai pedoman untuk memanajemeni konflik yang terjadi. Isi pedoman tersebut antara lain sebagai berikut :

  • Prosedur proses untuk menyelesaikan konflik. Konflik yangterjadi dalam organisasi harus segera diselesaikan agar tidak mengganggu produksi dan operasi organisasi inidalam mencapai tujuannya.
  • Siapa yang bertanggung jawab menyelesaikan konflik dan siapa yang bertanggung jawab untuk mengambil keputusan jika terjadi konflik.
  • Apakah kewajiban dan tanggung jawab pihak-pihak yang terlibat konflik, sebagai contoh, pegawai yang terlibat konflik harus merahasiakannya dan wajib mengutamakan penyelesaian konflik di dalam organisasi dengan tidak meminta bantuan dari orang luar atau pengadilan.

Jika suatu organisasi mulai menghadapi konflik antar anggota atau pegawainya, ada sejumlah langkah yang dapat dilakukan organisasi untuk mengurangi konflik tersebut. Berikut ini adalah langkah-langkahnya :

  • Melaksanakan prinsip-prinsip birokrasi organisasi. Setiap organisasi melaksanakan prinsip birokrasi yang menurut Max Weber(1947) disebut sebagai birokrasi yang ideal. Jika terjadi konflik harus dilaksanakan prinsip hierarki, yaitu atasan mengambil keputusan serta pelaksanaan peraturan dan prosedur.
  • Pemisahan fisik. Pihak-pihak yang terlibat konflik dipisahkan.
  • Mengintegrasikan. Menyatukan kembali pihak-pihak yang terlibat konflik melalui intervensi pihak ketiga, atasan, penasihat, atau mediator professional.
  • Pelatihan. Melaksanakan pelatihan mengenai konflik dan manajemen konflik.

Jenis Konflik

a.      Konflik personal dan interpersonal

  • Konflik personal adalah konflik yang terjadi dalam diri seseorang karena harus memilih dari sejumlah alternative pilihan yang ada atau karena mempunyai kepribadian ganda, maksudnya adalah seseorang yang munafik dan melakukan sesuatu yang berbeda antara perkataan dan perbuatan.
  • Konflik interpersonal adalah konflik yang terjadi dalam suatu organisasi profit maupun non profit atau konflik di tempat kerja. Konflik ini terjadi pada suatu organisasi diantara pihak-pihak yang terlibat konflik dan saling tergantung dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi.

b.      Konflik interes

Konflik ini berkaitan dengan konflik dalam diri seseorang individu dalam suatu altar sistem social yang membawa implikasi bagi individu dan sistem sosialnya. Konflik mempunyai interes personal lebih besar daripada interes organisasinya sehingga memengaruhi pelaksanaan kewajibannya sebagai pejabat sistem social dalam melaksanakan kepentingan atau tujuan sistem social.

c.       Konflik realistis dan non realistis

  • Konflik realistis, terjadi karena perbedaan dan ketidaksepahaman cara pencapaian tujuan atau mengenai tujuan yang akan dicapai.konflik ini focus pada isu ketidaksepahaman mengenai substansi atau objek konflik yang harus diselesaikan. Disini metode yang digunakan adalah dialog, persuasi, musyawarah, voting dan negosiasi.
  • Konflik non realistis, konflik terjadi tidak berhubungan dengan isu substansi penyebab konflik tetapi dipicu oleh kebencian atau prasangka terhadap lawan konflik yang mendorong melakukan agresi untuk mengalahkan lawan konfliknya. Metode yang digunakan adalah agresi, menggunakan kekuasaan, kekuatan dan paksaan.

d.      Konflik konstruktif dan destruktif

  • Konflik konstruktif, terjadinya siklus konstruktif yaitu siklus dimana pihak-pihak yang terlibat konflik sadar akan terjadinya konflik dan merespon konflik secara positif untuk menyelesaikan secara take and give. Kedua belah pihak berupaya berkompromi atau berkolaborasi sehingga tercipta win win solution yang memuaskan kedua belah pihak.
  • Konflik destruktif, pihak yang terlibat konflik tidak fleksibel karena tujuan konflik di definisikan secara sempit yaitu untuk mengalahkan satu sama lain. Siklus konflik tidak terkontrol karena menghindari isu konflik yang sesungguhnya. Interaksi membentuk spiral yang panjang dimana makin lama makin menjauh pihak-pihak yang  terlibat konflik.

e.      Konflik social

Konflik social timbul oleh beberapa factor. Pertama, timbul karena masyarakat terdiri dari sejumlah kelompok social yang mempunyai karakteristik berbeda. Karl Marx mengelompokkan masyarakat menjadi golongan bangsawan dan proletar. Kedua, kemiskinan dapat menjadi pemicu terjadinya konflik social karena terdesak oleh kebutuhan yang tidak dapat dipenuhi. Ketiga, terjadinya migrasi manusia dari satu tempat ke tempat lain yang mungkin tidak dapat diterima dengan baik.

f.        Konflik budaya

Ketidaksepahaman antara norma, nilai, kebiasaan, asumsi, tradisi yang diajarkan dan dilaksanakan oleh masing-masing etnis yang berkonflik. Karakter konflik antar budaya berkaitan erat dengan persepsi masing-masing etnis, cara mereka berinteraksi, dan citra yang ditimbulkan antar kelompok.

Penyebab Konflik

Konflik seringkali merupakan salah satu strategi para pemimpin untuk melakukan perubahan. Jika tidak dapat dilakukan secara damai, perubahan diupayakan dengan menciptakan konflik. Pemimpin menggunakan factor-faktor yang dapat menimbulkan konflik untuk menggerakkan perubahan. Tetapi konflik dapat terjadi secara alami karena adanya kondisi objektif yang dapat menimbulkan terjadinya konflik. Berikut adalah kondisi objektif yang bisa menimbulkan konflik :

  1. Keterbatasan sumber, keterbatasan itu menimbulkan terjadinya kompetisi diantara manusia untuk mendapatkan sumber yang diperlukannya dan hal ini seringkali menimbulkan konflik. Dalam organisasi sumber yang dimaksud bisa berupa anggaran, fasilitas kerja, jabatan, kesempatan untuk berkarier.
  2. Tujuan yang berbeda, konflik yang terjadi karena pihak-pihak yang terlibat konflik mempunyai tujuan yang berbeda. Misalnya, pengusaha menginginkan biaya produksinya serendah mungkin termasuk upah buruh. Namun hal ini berbeda dengan buruh yang menginginkan upah sebaik mungkin dengan bekerja seminimal mungkin. Selain itu konflik juga bisa terjadi karena tujuan pihak yang terlibat konflik sama, tetapi cara untuk mencapainya berbeda.
  3. Saling tergantung atau interdependensi tugas, konflik terjadi karena pihak-pihak yang terlibat konflik memiliki tugas yang tergantung satu sama lain. Jika saling ketergantungan tinggi, maka biaya resolusi konflik akan tinggi. Jika saling ketergantungan rendah, maka biaya resolusi konflik akan rendah. Jika tidak ada saling ketergantungan, maka konfliktidak akan terjadi. Jadi, konflik terjadi diantara pihak yang saling membutuhkan saling berhubungan dan tidak bisa meninggalkan satu sama lain tanpa konsekuensi negative.
  4. Komunikasi yang tidak baik, factor komunikasi yang menyebabkan konflik, misalnya distorsi, informasi yang tidak tersedia dengan bebas, dan penggunaan bahasa yang tidak dimengerti oleh pihak yang melakukan komunikasi. Perilaku komunikasi yang berbeda seringkali menyinggung orang lain, baik disengaja maupun tidak dan bisa menjadi penyebab timbulnya konflik.
  5. Beragam karakteristik dan pribadi seseorang, konflik sering terjadi karena mempunyai kerakteristik yang beragam dalam suku, agama, dan ideology. Setiap orang juga memiliki sifat kepribadian yang mudah menimbulkan konflik, seperti selalu curiga dan berpikiran negative pada orang lain, egois, sombong, merasa paling benar, kurang mengendalikan emosi dan ingin menang sendiri.

Pengaruh konflik

a.      Pengaruh positif

  • Menciptakan perubahan, konflik dapat mengubah dan mengembangkan kehidupan manusia. Contohnya, Konflik antara penjajah dan bangsa yang dijajah menghasilkan kemerdekaan bangsa yang terjajah. Konflik antar ras kulit putih dengan ras kulit hitam menciptakan persamaan hak atas kedua ras tersebut. Di Indonesia konflik menciptakan perubahan kehidupan politik. Konflik dengan pemerintah belanda memerdekakan bangsa dan Negara Indonesia. konflik dengan orde lama menimbulkan era baru yang diberi nama orde baru. Konflik dengan orde baru menimbulkan reformasi pada berbagai bidang kehidupan di Indonesia.
  • Membawa objek konflik ke permukaan, tanpa konflik, objek konflik yangterpendam diantara pihak yangterlibat konflik tidak akan muncul ke permukaan sehingga konflik tidak mungkin diselesaikan.
  • Memahami orang lain lebih baik, konflik membuat orang memahami adanya orang lain atau lawan konflik yang berbeda pendapat, pola pikir dan berbeda karakter sehingga perlu dimanajemeni dengan baik agar menghasilkan solusi yang menguntungkan dirinya atau kedua belah pihak.
  • Menstimulus cara berpikir yang kritis dan meningkatkan kreativitas, konflik akan menstimulus oranguntuk berpikir kritis terhadap posisi lawan dan posisi dirinya. Sehingga kreativitasnya meningkat dan digunakan dalam menyusun strategi dan taktik untuk menghadapi konflik tersebut.
  • Menciptakan revitalisasi norma, norma yang berlaku dalam kehidupan masyarakat berkembang lebih lambat daripada perkembangan masyarakat itu sendiri. Perubahan tersebut dimulai dengan terjadinya perbedaan pendapat antara pihak yang ingin mempertahankan dan yang ingin mengubahnya. Bila dimanajemeni dengan baik, maka norma baru yang merupakan revitalisasinorma yang ada akan berkembang.

b.      Pengaruh negative

  • Biaya konflik, makin tinggi intensitas konflik, makin tinggi sumber yang akan digunakan. Jika konflik berkembang dari konstruktif ke destrukif, biaya konflik akan meningkat karena merusak organisasi dan muka pihak-pihak yang terlibat konflik. Sumber yang digunakan dapat berasaldari pihak yang terlibat atau dari sumber organisasi.
  • Merusak hubungan dan komunikasi diantara pihak yang terlibat konflik, konflik dapat menimbulkan rasa tidak senang, marah, benci, antipati, dan agresi pada lawan konflik sehingga merusak hubungan dan komunikasi diantara mereka.
  • Merusak sistem organisasi, konflik merusak sistem dan menciptakan sinergi negatif—produksi subsistem-subsistem yang bekerja dalam kesatuan sistem lebih kecil daripada jumlah produksi masing-masing subsistem. Keadaan ini menimbulkan ketidakpastian pencapaian tujuan organisasi.
  • Menurunkan mutu pengambilan keputusan, konflik yang sehat akan membantu dalam pengambilan keputusan dengan menyediakan alternative yang diperlukan. Tapi jika berkembang menjadi konflik tidak sehat akan menghasilkan kebuntuan diskusi, fitnah, agresi, dan sabotase, serta menghilangkan sikap saling percaya. Situasi ini tidak mungkin mengembangkan sumber alternative dalam pengambilan keputusan.
  • Kehilangan waktu kerja, waktu yang digunakan untuk menyelesaikan konflik akan mengurangi waktu untuk berproduksi dan menurunkan produktivitas organisasi serta menyebabkan kerugian yang besar.
  • Sikap dan perilaku negative, konflik dapat menurunkan motivasi kerja, komitmen berorganisasi, absentisme, kepuasan kerja, rasa saling percaya, serta sabotase dan pencurian.
  • Kesehatan, konflik dapat menyebabkan berbagai penyakit timbul akibat ekspresi yang berlebihan dalam menghadapi konflik.

Good Corporate Governance

Pengertian Good Corporate Governance

  • Finance Committee on Corporate Governance (FCCG) : mendefinisikan Corporate Governance sebagai proses dan struktur yang digunakan untuk mengarahkan dan mengelola bisnis serta aktivitas perusahaan kearah peningkatan pertumbuhan bisnis dan akuntabilitas perusahaan.
  • Pasal 1 Surat Keputusan Menteri BUMN No. 117/M-MBU/2002 : Corporate Governance adalah proses dan struktur yang digunakan oleh organ BUMN untuk meningkatkan keberhasilan usaha dan akuntabilitas perusahaan guna mewujudkan nilai pemegang saham dalam jangka panjang dengan tetap memerhatikan pemangku kepentingan (stakeholder) lainnya, berlandaskan peraturan perundangan dan nilai-nilai etika.
  • Monks, 2003 : GCG secara definitif merupakan sistem yang mengatur dan mengendalikan perusahaan yang menciptakan nilai tambah (value added) untuk semua stakeholder.
  • Moeljono, 2005 : Sistem yg mengatur dan mengendalikan perusahaan untuk menciptakan nilai tambah (value added)  bagi semua stakeholder. Ada 2 hal yg ditekankan dlm konsep ini, yaitu Pentingnya hak pemegang saham untuk memeroleh informasi yg benar (akurat) dan tepat pd waktunya. Serta kewajiban perusahaan untuk melakukan pengungkapan (disclosure) secara akurat, tepat waktu dan transparan terhadap semua informasi kerja perusahaan, kepemilikan & stakeholder.
    • Organization for Economic Corporation and Development (OECD) mendefinisikan Good Corporate Governance sebagai berikut :

“Good Corporate Governance adalah sistem yang dipergunakan untuk mengarahkan dan mengendalikan kegiatan perusahaan. Corporate Governance mengatur pembagian tugas hak dan kewajiban mereka yang berkepentingan terhadap kehidupan perusahaan termasuk para pemegang saham, dewan pengurus, para manajer, dan semua anggota stakeholder nonpemegang saham” .

Berbagai macam definisi yang timbul disebabkan karena pada awalnya Corporate Governance lahir sebagai prinsip-prinsip dan nilai-nilai yang harus dikembangkan oleh perusahaan agar tetap survive. Karena menyangkut prinsip dan nilai tersebut maka dalam prakteknya Corporate Governance muncul di tiap negara dengan isu yang berbeda-beda disesuaikan dengan sistem ekonomi yang ada di setiap negara. Selain itu dalam prakteknya, agar dapat dilaksanakan, prinsip dan nilai Corporate Governance harus disesuaikan dengan kondisi yang ada pada suatu perusahaan dan sangat tergantung dengan bentuk perusahaan, jenis usaha dan komposisi kepemilikan modal perusahaan.

Tujuan Pelaksanaan  Good Corporate Governance

Menurut Siswanto Sutojo dalam E. John Aldridge (2005:5-6), Good Corporate Governance mempunyai lima  macam tujuan utama, yaitu :

a)   Melindungi hak dan kepentingan pemegang saham.

b)   Melindungi hak dan kepentingan para anggota the stakeholders non-pemegang saham.

c)    Meningkatkan nilai perusahaan dan para pemegang saham.

d)   Meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja Dewan Pengurus atau Board of Directors dan manajemen perusahaan, dan

e)   Meningkatkan mutu hubungan Board of Directors dengan manajemen senior perusahaan.

Penerapan Good corporate Governance dilingkungan BUMN dan BUMD mempunyai tujuan sesuai KEPMEN BUMN M-MBU/2002 tanggal 1 Agustus 2001 pada pasal 4 yaitu :

a)     Memaksimalkan nilai BUMN dengan cara meningkatkan prinsip keterbukaan, akuntabilitas, dapat dipercaya, bertanggung jawab, dan adil agar perusahaan memiliki daya saing yang kuat, baik secara nasional maupun internasional.

b)     Mendorong pengelolaan BUMN secara profesional, transparan dan efisiensi, serta memberdayakan fungsi dan meningkatkan kemandirian organ.

c)      Mendorong agar organ dalam membuat keputusan dan menjalankan tindakan dilandasi nilai moral yang tinggi dan kepatuhan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku, serta kesadaran akan adanya tanggungjawab sosial BUMN terhadap stakeholders maupun kelestarian lingkungan di sekitar BUMN.

d)     Meningkatkan kontribusi BUMN dalam perekonomian nasional.

e)     Meningkatkan iklim investasi nasional.

f)       Mensukseskan program privatisasi.

Manfaat Good Corporate Governance

Dengan melaksanakan  Corporate Governance, menurut  Forum of Corporate Governance in Indonesia  (FCGI) ada beberapa manfaat yang diperoleh, antara lain :

  1. Meningkatkan kinerja perusahaan melalui terciptanya proses pengambilan keputusan yang lebih baik, meningkatkan efisiensi operasional perusahaan, serta lebih meningkatkan pelayanan kepada stakeholder.
  2. Mempermudah diperolehnya dana pembiayaan yang lebih murah dan tidak rigid (karena faktor kepercayaan) yang pada akhirnya akan meningkatkan corporate value.
  3. Mengembalikan kepercayaan investor untuk menanamkan modalnya di Indonesia,
  4. Pemegang saham akan puas dengan kinerja perusahaan karena sekaligus             akan meningkatkan shareholder Value dan deviden.

Menurut (Hery dalam Tadikapury, 2010) ada lima manfaat yang dapat diperoleh perusahaan yang menerapkan Good Corporate Governance yaitu :

  1. GCG secara tidak langsung akan dapat mendorong pemanfaatan sumber daya perusahaan ke arah yang lebih efektif dan efisien, yang pada gilirannya akan turut membantu terciptanya pertumbuhan atau perkembangan ekonomi nasional.
  2. GCG dapat membantu perusahaan dan perekonomian nasional, dalam hal ini menarik modal investor dengan biaya yang lebih rendah melalui perbaikan kepercayaan investor dan kreditur domestik maupun internasional.
  3. Membantu pengelolaan perusahaan dalam memastikan/menjamin bahwa perusahaan telah taat pada ketentuan, hukum, dan peraturan.
  4. Membangun manajemen dan Corporate Board dalam pemantauan penggunaan asset perusahaan.
  5. Mengurangi korupsi.

Dari tujuan dan manfaat di atas maka dapat disimpulkan bahwa perusahaan yang menerapkan GCG akan selalu melindungi kepentingan pemegang saham dan pihak-pihak yang terkait dalam pengelolaan perusahaan dan selalu melaksanakan kegiatan perusahaan secara efektif dan efisien untuk meningkatkan perekonomian perusahaan dan pada akhirnya akan meningkatkan kepercayaan publik kepada perusahaan tersebut.

Prinsip-prinsip Good Corporate Governance

Sesuai pasal 3 Surat Keputusan Menteri BUMN No.117/M-MBU/2002 tanggal 31 Juli 2002 tentang penerapan  GCG pada BUMN, prinsip-prinsip dari GCG adalah sebagai berikut :

  • Transparansi (transparency) : keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan dan mengemukakan informasi materil yang relevan mengenai perusahaan.
  • Pengungkapan (disclosure) : penyajian informasi kepada stakeholders, baik diminta maupun tidak diminta, mengenai hal-hal yang berkenaan dengan kinerja operasional, keuangan, dan resiko usaha perusahaan.
  • Kemandirian (independence) : suatu keadaan dimana perusahaan dikelola secara profesional tanpa benturan kepentingan dan pengaruh/tekanan dari pihak manapun yang tidak sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat.
  • Akuntabilitas (accountability) : kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertanggungjawaban Manajemen perusahaan sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif dan ekonomis.
  • Pertanggungjawaban (responsibility) : kesesuaian dalam pengelolaan perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat.
  • Kewajaran dan kesetaraan (fairness) : keadilan dan kesetaraan di dalam memenuhi hak-hak stakeholders yang timbul berdasarkan perjanjian dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
  • Independensi (Independency) : Memastikan tidak adanya campur tangan pihak diluar lingkungan perusahaan terhadap berbagai keputusan yang diambil perusahaan.

Penerapan tata kelola yang baik (GCG) pada BUMN harus berpedoman pada Permen BUMN No Per-01/MBU/2011 tanggal 1 Agustus 2011 dengan tetap memperhatikan ketentuan dan norma yang berlaku, serta anggaran dasar BUMN:

  1. Manual Direksi dan Dewan Komisaris : Membangun pemahaman, kepedulian dan komitmen untuk melaksanakan GCG oleh semua anggota Direksi dan Dewan Komisaris, serta Pemegang Saham Pengendali, dan semua karyawan.
  2. Manual Manajemen Risiko : Melakukan kajian terhadap kondisi perusahaan yang berkaitan dengan pelaksanaan GCG dan tindakan korektif yang diperlukan.
  3. Sistem Pengendalian Intern : Menyusun program dan pedoman pelaksanaan GCG perusahaan setelah ketimpangan dan tindakan korektif yang diperlukan teridentifikasi.
  4. Sistem Pengawasan Intern : Melakukan internalisasi pelaksanaan GCG sehingga terbentuk rasa memiliki dari semua pihak di dalam perusahaan, serta pemahaman atas pelaksanaan pedoman GCG dalam kegiatan sehari-hari.
  5. Mekanisme Pelaporan atas Dugaan Penyimpangan : Melakukan penilaian independen untuk memastikan penerapan GCG secara berkesinambungan.
  6. Tata Kelola Teknologi Informasi.
  7. Pedoman Perilaku Etika.

Faktor Penentu Keberhasilan Good Corporate Governance

Syarat keberhasilan penerapan GCG memiliki dua faktor yang memegang peranan sebagai berikut :

1.   Faktor Internal

Faktor internal adalah pendorong keberhasilan pelaksanaan praktek GCG yang berasal dari dalam perusahaan. Beberapa factor yang dimaksud antara lain:

a)   Terdapatnya budaya perusahaan (corporate culture) yang mendukung penerapan GCG dalam mekanisme serta sistem kerja manajemen di perusahaan.

b)   Berbagai peraturan dan kebijakan yang dikeluarkan perusahaan mengacu pada penerapan nilai-nilai GCG.

c)    Manajemen pengendalian risiko perusahaan juga didasarkan pada kaidah-kaidah standar GCG.

d)   Terdapatnya sistem audit (pemeriksaan) yang efektif dalam perusahaan untuk menghindari setiap penyimpangan yang mungkin akan terjadi.

e)   Adanya keterbukaan informasi bagi publik untuk mampu memahami setiap gerak dan langkah manajemen dalam perusahaan sehingga kalangan publik dapat memahami dan mengikuti setiap derap langkah perkembangan dan dinamika perusahaan dari waktu ke waktu.

2.   Faktor Eksternal

Faktor eksternal adalah beberapa faktor yang berasal dari luar perusahaan yang sangat mempengaruhi keberhasilan penerapan GCG. Di antaranya:

a)   Terdapatnya sistem hukum yang baik sehingga mampu menjamin berlakunya supremasi hukum yang konsisten dan efektif.

b)   Dukungan pelaksanaan GCG dari sektor publik/ lembaga pemerintahaan yang diharapkan dapat pula melaksanakan Good Governance dan Clean Government menuju Good Government Governance yang sebenarnya.

c)    Terdapatnya contoh pelaksanaan GCG yang tepat (best practices) yang dapat menjadi standard pelaksanaan GCG yang efektif dan profesional. Dengan kata lain, semacam benchmark (acuan).

d)   Terbangunnya sistem tata nilai sosial yang mendukung penerapan GCG di masyarakat. Ini penting karena lewat sistem ini diharapkan timbul partisipasi aktif berbagai kalangan masyarakat untuk mendukung aplikasi serta sosialisasi GCG secara sukarela.

e)   Hal lain yang tidak kalah pentingnya sebagai prasyarat keberhasilan implementasi GCG terutama di Indonesia adalah adanya semangat anti korupsi yang berkembang di lingkungan publik di mana perusahaan beroperasi disertai perbaikan masalah kualitas pendidikan dan perluasan peluang kerja.  Bahkan dapat dikatakan bahwa perbaikan lingkungan publik sangat mempengaruhi kualitas dan skor perusahaan dalam implementasi GCG.

Di luar dua faktor di atas, aspek lain yang paling strategis dalam mendukung penerapan GCG secara efektif sangat tergantung pada kualitas, skill, kredibilitas, dan integritas berbagai pihak yang menggerakkan organ perusahaan. Jika berbagai prinsip dan aspek penting GCG dilanggar suatu perusahaan, maka sudah dapat dipastikan perusahaan tersebut tidak akan mampu bertahan lama dalam persaingan bisnis global dewasa ini, meski perusahaan itu memiliki lingkungan kondusif bagi pertumbuhan bisnisnya.

perencanaan dan formulasi kebijakan serta manajemen proyek pembangunan

Pengertian Perencanaan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, perencanaan berasal dari kata dasar rencana yang artinya konsep, rancangan, atau program, dan perencanaan berarti proses, perbuatan, cara merencanakan. Selain itu, rencana dapat diartikan sebagai pengambilan keputusan tentang apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu, proses perencanaan harus dimulai dari penetapan tujuan yang akan dicapai melalui analis kebutuhan serta dokumen yang lengkap, kemudian menetapkan langkah-langkah yang harus dilakukan untuk mencapai tujuantersebut.

Menurut H.B. Siswanto (2007:42) perencanaan adalah proses dasar yang digunakan untuk memilih tujuan dan menentukan cakupan pencapaiannya. Menurutnya, merencanakan berarti mengupayakan penggunaan sumberdaya manusia (human resources), sumber daya alam (natural resources), dan sumberdaya lainnya (other resources) untuk mencapai tujuan .

George R. Terry dan Leslie W. Rue (2009:9) menyatakan bahwa planning atau perencanaan adalah menentukan tujuan-tujuan yang hendak dicapai selama suatu masa yang akan datang dan apa yang harus diperbuat agar dapat mencapai tujuan-tujuan itu. Sementara itu, Mulyasa (2006:223) menjelaskan  bahwa  perencanaan adalah suatu bentuk dari pengambilan keputusan(decisionmaking).

Hamzah B. Uno (2008: 2) juga menyatakan perencanaan adalah suatu cara yang memuaskan untuk membuat kegiatan dapat berjalan dengan baik, disertai dengan berbagai langkah yang antisipatif guna memperkecil kesenjangan yang terjadi sehingga kegiatan tersebut mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Berdasarkan  definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa perencanaan mengandung  paling sedikit 4 unsur yaitu:
a. ada tujuan yang harus dicapai
b. ada strategi untuk mencapai tujuan
c. sumber daya yang mendukung
d. implementasi setiap keputusan
Perencanaan yang baik harus dapat menjawab enam pertanyaan yang disebut sebagai unsur-unsur perencanaan yaitu :
1. Tindakan apa yang harus dikerjakan
2. Apa sebabnya tindakan tersebut harus dilakukan
3. Dimana tindakan tersebut dilakukan
4.Kapantindakan tersebut dilakukan
5. Siapa yang akan melakukan tindakan tersebut
6. Bagaimana cara melaksanakan tindakan tersebut.

Perencanaan selalu mempunyai arah yang hendak dicapai yaitu tujuan yang harus dirumuskan dalam bentuk sasaran yang jelas dan terukur. Strategi untuk mencapai tujuan berkaitan dengan penetapan keputusan yang harus dilakukan oleh seorang perencana. Penetapan sumber daya yang dapat mendukung diperlukan untuk mencapai tujuan meliputi penetapan sarana dan prasarana yang diperlukan, anggaran biaya dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah dirumuskan. Implementasi adalah pelaksanaan dari strategi dan penetapan sumber daya.

Perencanaan adalah suatu cara untuk membuat suatu kegiatan dapat berjalan dengan baik, disertai dengan berbagai langkah yang antisipatif untuk memperkecil kesenjangan yang ada dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Perencanaan merupakan hasil proses berpikir dan pengkajian dan penyeleksian dari berbagai alternatif yang dianggap lebih memiliki nilai efektivitas dan efisiensi, yang merupakan awal dari semua proses pelaksanaan kegiatan yang bersifat rasional.

Tujuan dan Manfaat Perencanaan

            Menurut Bintoro Tjokroaminoto, perencanaan ialah proses mempersiapkan kegiatan-kegiatan secara sistimatis yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu.
Tujuan Perencanaan :
1.  Standar pengawasan, yaitu mencocokan pelaksanaan dengan perencanaan
2.  Mengetahui kapan pelaksanaan dan selesainya suatu kegiatan
3.  Mengetahaui struktur organisasinya
4.  Mendapatkan kegiatan yang sistematis termasuk biaya dan kualitas pekerjaan
5.  Memimalkan kegiatan-kegiatan yang tidak produktif
6.  Memberikan gambaran yang menyeluruh mengenai kegiatan pekerjaan
7.  Menyerasikan dan memadukan beberapa subkegiatan
8.  Mendeteksi hambatan kesulitan yang bakal ditemui
9.  Mengarahkan pada pencapaian tujuan
10. Menghemat biaya, tenaga dan waktu

Tujuan perencanaan pembangunan nasional menurut Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2004, antara lain:

  1. Mendukung koordinasi antarpelaku pembangunan
  2. Menjamin terciptanya integrasi, sinkronisasi, dan sinergi baik antar-daerah, antar-ruang, antar-waktu, antar-fungsi pemerintah maupun antara Pusat dan Daerah
  3. Menjamin keterkaitan dan konsistensi antara perencanaan, penganggaran, pelaksanaan dan pengawasan Mengoptimalkan partisipasi masyarakat dan menjamin tercapainya penggunaan sumberdaya secara efisien, efektif, berkeadilan dan berkelanjutan

Manfaat Perencanaan

Adapun manfaat dari perencanaan yaitu Manfaat Perencanaan :

1. Standar pelaksanaan dan pengawasan
2. Pemilihan sebagai alternatif terbaik
3. Penyusunan skala prioritas, baik sasaran maupun kegiatan
4. Menghemat pemanfaatan sumber daya organisasi
5. Membantu manajer menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan
6. Alat memudahakan dalam berkoordinasi dengan pihak terkait
7. Alat meminimalkan pekerjaan yang tidak pasti

Perencanaan dalam Pembangunan

            Menghadapi realitas kehidupan yang menunjukkan adanya kesenjangan kesejahteraan mengakibatkan adanya pekerjaan berat kepada para ahli pembangunan termasuk di dalamnya para pembuat kebijakan. Ini dimaksudkan untuk mengatasi berbagai persoalan yang muncul akibat kesenjangan kesejahteraan, perlu dilakukan upaya pembangunan yang terencana. Upaya pembangunan yang terencana dapat dilakukan untuk mencapai tujuan pembangunan yang dilakukan. Lebih jauh lagi berarti perencanaan yang tepat sesuai dengan kondisi di suatu wilayah menjadi syarat mutlak dilakukannya usaha pembangunan.

Perencanaan ada sebagai upaya untuk mengantisipasi ketidakseimbangan yang terjadi yang bersifat akumulatif. Artinya perubahan pada suatu keseimbangan awal dapat mengakibatkan perubahan pada sistem sosial yang akhirnya membawa sistem yang ada menjauhi keseimbangan awal. Perencanaan sebagai bagian daripada fungsi manajemen yang bila ditempatkan pada pembangunan daerah akan berperan sebagai arahan bagi proses pembangunan berjalan menuju tujuan di samping itu menjadi tolok ukur keberhasilan proses pembangunan yang dilaksanakan.

Menurut Tjokroamidjojo (1992), perencanaan dalam arti seluas-luasnya tidak lain adalah suatu proses mempersiapkan secara sistematis kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan untuk mencapai sesuatu tujuan tertentu. Perencanaan adalah suatu cara bagaimana mencapai tujuan sebaik-baiknya dengan sumber-sumber yang ada supaya lebih efisien dan efektif.

“Melihat ke depan dengan mengambil pilihan berbagai alternative dari kegiatan untuk mencapai tujuan masa depan tersebut dengan terus mengikuti supaya pelaksanaan tidak menyimpang tujuan”, Albert Waterston mendefinisikan perencanaan pembangunan seperti demikian.

Berbagai ahli memberikan definisi perencanaan. Bahkan ada yang memberikan pengertian lebih luas contohnya Prof. Jan Tinbergen mengemukakan lebih kepada kebijaksanaan pembangunan (development policy) bukan hanya perencanaan (plans) semata.

Perencanaan dapat dilakukan dalam berbagai bidang. Namun tidak semua rencana merupakan perencanaan pembangunan Terkait dengan kebijaksanaan pembangunan maka pemerintah berperan sebagai pendorong pembangunan (agent of development), ini terkait dengan definisi perencanaan yang merupakan upaya institusi public untuk membuat arah kebijakan pembangunan yang harus dilakukan di sebuah wilayah baik negara maupun di daerah dengan didasarkan keunggulan dan kelemahan yang dimiliki oleh wilayah tersebut.

Perencanaan pembangunan memiliki ciri khusus yang bersifat usaha pencapaian tujuan pembangunan tertentu. Adapun ciri dimaksud antara lain:

  1. Perencanaan yang isinya upaya-upaya untuk mencapai perkembangan ekonomi yang kuat dapat tercermin dengan terjadinya pertumbuhan ekonomi positif.
  2. Ada upaya untuk meningkatkan pendapatan perkapita masyarakat.
  3. Berisi upaya melakukan struktur perekonomian
  4. Mempunyai tujuan meningkatkan kesempatan kerja.
  5. Adanya pemerataan pembangunan.

Dalam prakteknya pelaksanaan pembangunaan akan menemui hambatan baik dari sisi pelaksana, masyarakat yang menjadi obyek pembangunan maupun dari sisi luar semua itu. Lebih rinci alasan diperlukannya perencanaan dalam proses pembangunan sebagai berikut:

  1. Perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan memberikan perubahan yang sangat cepat dalam masyarakat.
  2. Perencanaan merupakan tahap yang penting apabila dilihat dari dampak pembangunan yang akan muncul setelah proses pembangunan selesai.
  3. Proses pembangunan yang dilakukan tentu saja memiliki keterbatasan waktu pelaksanaan, biaya serta ruang lingkup pelaksanaannya.
  4. Perencanaan juga dapat berperan sebagai tolok ukur keberhasilan pelaksanaan pembangunan sehingga proses pembangunan yang dilakukan dapat dimonitor oleh pihak-pihak terkait tanpa terkecuali masyarakat.

Perencanaan yang baik seperti sebuah perjalanan yang sudah melewati separuh jalan, karena sisanya hanyalah tinggal melaksanakan dan mengendalikan. Apabila dalam pelaksanaannya konsisten, pengendalian yang efektif, dan faktor-faktor pengganggu sedikit atau tidak memberi pembiasan pelaksanaan pembangunan, maka pembangunan dapat dikatakan tinggal menanti waktu untuk mencapai tujuan. Negara besar sekalipun tetap menghadapi berbagai masalah pembangunan yang bertahap harus diselesaikan. Ada berbagai alasan sebagai pendorong untuk melakukan perencanaan seperti menonjolnya kemiskinan, adanya perbedaan kepentingan, keterbatasan sumber daya, sistem ekonomi pasar dan adanya tujuan tertentu yang ditetapkan. Jadi Perencanaan pembangunan menjadi prioritas utama.

Proses Pembuatan Perencanaan

1. Menetapkan tugas dan tujuan
Antara tugas dan tujuan tidak dapat dipisahkan, suatu rencana tidak dapat difrmulir tanpa ditetapkan terlebih dahulu apa yang menjadi tugas dan tujuannya. Tugas diartikan sebagai apa yang harus dilakukan, sedang tujuan yaitu suatu atau nilai yang akan diperoleh.
2. Observasi dan analisa
Menentukan factor-faktor apa yang dapat mempermudah dalam pencapaian tujuan (Observasi) bila sudah diketahui dan terkumpul, maka dilakukan analisa terhadapnya untuk ditentukan mana yang digunakan.
3. Mengadakan kemungkinan-kemungkinan
Faktor yang tersedia memberikan perencanaan membuat beberapa kemungkinan dalam pencapaian tujuan. Dimana kemungkinan yang telah diperoleh dapat diurut atas dasar tertentu, misalnya lamanya penyelesian, besarbya biaya yang dibutuhkan efisiensi dan efektivitas dan lain sebagainya.
4. Membuat sintesa
Sintesa yaitu alternatif yang akan dipilih dari kemungkinan-kemungkinan yang ada dengan cara mengawinkan sitesa dari kemungkinan-kemungkinan tersebut. Kemungkinan-kemungkinan yang ada mempunyai kelemahan-kelemahan.

Pembuat Perencanaan

1. Panitia Perencanaan
Panitia ini terdiri dari beberapa unsure yang mewakili beberapa pihak, yang masing-masing membawakan misinya untuk menghasilkan suatu rencana, dengan harapan rencana yang dibuat akan lebih baik.
2. Bagian Perencanaan
Seringkali tugas perencanaan, merupakan tugas rutin dalam suatu organisasi atau perusahaan. Ini merupakan satu unit dalam suatu organisasi yang bertugas khusus membuat rencana. Jadi disini tidak ada unsur perwakilan yang mewakili suatu bagian dalam organisasi.
3. Tenaga Staf
Pada sebuah organisasi atau perusahaan ada dua kelompok fungsional yaitu :
– Pelaksana, tidak disamakan dengan pimpinan yaitu kelompok yang langsung menangani pekerjaan
– Staf (pemikir) yaitu kelompok yang tidak secara langsung menghasilkan barang atau produk perusahaan, tugasnya menganalisa fakta-fakta untuk kemudian merencanakan sesuatu guna.

Bentuk Perencanaan

1. Recana Global (Global Plan)
Analisa penyusunan recana global terdiri atas:
– Strenght yaitu kekuatan yang dimiliki oleh organisasi yang bersangkutan
– Weaknesses, memperhatikan kelemahan yang dimiliki organisasi yang bersangkutan.
– Opportunity yaitu kesempatan terbuka yang dimiliki oleh organisasi
– Treath yaitu tekanan dan hambatan yang dihadapi organisasi
2. Rencana Stategik (Strategic Plan)
Bagian dari rencana global yang lebih terperinci. Dimana dengan menyusun kerangka kerja yang akan dilakukan untuk mencapai rencana global, dimensi waktunya adalang jangka panjang. Dalam pencapaiannya dilakukan dengan system prioritas. Mana yang akan dicapai terlebih dahulu.
Merupakan proses prencanaan jangka panjang yang tersusun dan digunakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Tiga alasan penggunaan perencanaan strategic ini yaitu :
1. Memberikan kerangka dasar bagi perencanaan lainnya yang akan dilakukan
2. Mempermudah pemahaman bentuk-bentuk perencanaan lainnya.
3. Titik permulaan pemahaman dan penilaian kegiatan manajer dan organisasi.
3. Rencana Operasional ( Operational Plan )
Rencana ini meliputi perencanaan terhadap kegiatan-kegiatan operasional dan bersifat jangka pendek.
– Rencana sekali pakai ( single use plan ) yaitu kegiatan yang tidak digunakan lagi setelah tercapainya tujuan dan ini sifatnya lebih terperinci hanya sekali pakai, misalnya rencana pembelian dan pemasangan mesin komputer dalam suatu perusahaan.
– Rencana Tetap ( Standing Plan ) yaitu berupa pendekatan-pendekatan standar untuk penanganan-penanganan situasi yang dapat diperkirakan terlebih dahulu dan akan terjadi berulang-ulang.

Implementasi Perencanaan

Perencanaan sebagai analisis kebijakan

  •       Didasari oleh logika berpikir ilmu manajemen, administrasi publik, ekonomi neoklasik dan teknologi informasi.
  •       Tujuannya adalah untuk membantu pengambil keputusan untuk memahami konsekuensi dari alternatif2 keputusannya.
  •       Perencana sebagai analis/teknokrat
  •       Msyarakat sebagai obyek dari rekayasa pemerintahan

Perencanaan sebagai pembelajaran sosial

  •       Ide dasarnya adalah merubah kedudukan masyarakat dari obyek menjadi subyek pembangunan
  •       Berawal dari kritik dari ilmu pengetahuan itu sendiri. Pengetahuan bukan building block untuk rekonstruksi sosial.                                     Pengetahuan diperoleh dari pengalaman dan disempurnakan melalui praktek
  •       Dilakukan dengan dialog antara masyarakat dengan pemegang kekuasaan
  •       Penekanan pembelajaran sosial adalah pada proses dialogis, relasi non hirarkis, komitmen pelaksanaan eksperimen sosial, toleransi terhadap perbedaan dan mengutamakan transaksi sosial

Perencanaan sebagai Perubahan Sosial

  •       Pelembagaan praktek perencanaan à peran negara dominan à menempatkan perencanaan merupakan bagian dari aparatur pemerintah
  •       Penekanan pada upaya penemuan cara paling efektif bagi negara dalam perencanaan
  •       Perencana sebagai teknokrat à perencana harus mendengarkan suara masyarakat tetapi tidak harus memperhatikannya.
  •       Perubahan sosial dipengaruhi oleh tradisi pemikiran positivisme dari pada penekanan terhadap keterlibatan aktor sosial dalam proses perencanaan
  •       Tradisi ini bersifat top down, karena masyarakat dianggap masih belum mempunyai kompetensi perencanaan

Perencanaan sebagai mobilisasi sosial

  •       Merupakan bentuk partisipasi masyarakat dalam perencanaan
  •       Penekanan kepada emansipasi kemanusiaan terhadap penindasan sosial
  •       Tipe perencanaan ini akan selalu berhadapan dengan segala kekuatan penindas, baik yang terstruktur (birokrat) maupun yang kecil (preman)
  •       Prinsip tipe ini adalah kebebasan merupakan hak individu yang dibatasi oleh kebebasan individu lainnya.
  •       Perencanaan ini disebut pula sebagai perencanaan yang radikal
  •       Peran perencana sebagai fasilitator atau penasehat masyarakat dan tidak membuat jarak dengan masyarakat

Apa itu Formulasi Kebijakan

  • Formulasi kebijakan publik adalah langkah yang paling awal dalam proses kebijakan public secara keseluruhan. Oleh karenanya, apa yang terjadi pada fase ini akan sangat menentukan berhasil tidaknya kebijakan publik yang dibuat itu pada masa yang akan datang.
  • Menurut Anderson (Dalam Winarno, 2007 : 93) formulasi kebijakan menyangkut upaya menjawab pertanyaan bagaimana berbagai alternatif disepakati untuk masalah masalahyang dikembangkan dan siapa yang berpartisipasi.
  • Lindblom (dalam Solichin Abdul Wahab, 1997:16)mendefinisikan formulasi kebijakan publik ( public  policy making ) sebagai berikut:

merupakan proses politik yang amat kompleks dan analisis dimana tidak mengenal saat dimulai dan diakhirinya dan batas dariproses itu sesungguhnya yang paling tidak pasti,serangkaian kekuatan yang agak kompleks itu kita sebut sebagai pembuatan kebijakan publik, itulah yang kemudian membuahkan hasil yang disebut kebijakan

Model-model Formulasi Kebijakan

ü  Model Elite

  • Kebijakan sebagai Preferensi Elite
  • Rakyat dibuat apatis dan miskin informasi sehingga elitlah yang membentuk pendapat umum serta kebijakan mengalir dari elit ke massa melalui administrator-administrator (pejabat pemerintah,birokrat).
  • Masyarakat dibagi menjadi dua kelompok yaitu kelompok kecil (elit ) yang mempunyai kekuasaan dan kelompok besar (massa) yang tidak mempunyai kekuasaan. Hanya elit yang menentukan kebijakan sedangkan massa tidak menentukan kebijakan
  • Kelompok kecil yang memerintah pada umumnya mempunyai kedudukan sosial ekonomi yang tinggi.
  • Kebijaksanaan negara tidak memantulkan kebutuhan-kebutuhan rakyat tetapi lebih banyak mengutamakan kepentingan elit, oleh karena itu perubahan terhadap kebijakan lebih banyak dilakukan secara lamban danbertahap (inkremental) daripada bersifat revolusioner.
  • Untuk mencapai stabilitas dan menghindari terjadinya revolusi, bergeraknya kelompok non-elit ke posisi elitdibuat secara lamban dan harus dikendalikan secarakontinyu karena hal itu dipandang dapat membahayakan kepentingan elit.
  • Elit secara aktif selalu berusaha agar dapa tmempengaruhi massa yang sifatnya pasif dan apatis.Elit lebih banyak mempengaruhi melalui para administrator dan selanjutnya para administrator yang menjabarkan kebijaksanaan pemerintah kepada masyarakat.

ü  Model Kelompok

  • Individu-individu yang memiliki kepentingan yang samamengikat baik secara formal maupun non-formal kedalam kelompok kepentingan yang dapat mengajukandan memaksakan kepentingannya kepada pemerintah.
  • Interaksi dalam kelompok akan menghasilkankeseimbangan dan keseimbangan adalah yang terbaik.
  • Mengandaikan kebijakan publik sebagai titikkeseimbangan. Untuk menjaga keseimbangan itu makatugas atau peranan sistem politik adalah unaukmenengahi konflik yang terjadi diantara kelompok-kelompok tersebut.
  • Kelompok-kelompok kepentingan berusaha untukmempengaruhi isi dan bentuk kebijakan secara interaktif.

ü  Model Kelembagaan

  • Kebijakan dianggap sebagai hasil dari lembaga-lembagapemerintah (parlemen, kepresidenan, kehakiman,pemerintah daerah dan sebagainya) yang meliputiproses-proses perumusan, pelaksanaan dan pemeksaansecara otoritatif oleh lembaga-lembaga pemerintahtersebut.
  • Pemerintah memberikan legitimasi terhadapkebijaksanaan yang akan ditempuhnya, sedangkanrakyat sebagai penerima kebijakan tersebut.
  • Pemerintah melaksanakan kebijakannya secarauniversal dan tidak ada seorangpun yang bisamenghindar. Hanya pemerintah yang berhakmemaksakan pelaksanaan kebijakan kepadamasyarakat.

ü  Model Proses

  • Menekankan pada bagaimana tahapan aktivitas yangdilakukan para aktor politik dalam menghasilkankebijakan.
  • Kebijakan dimaknai sebagai suatu aktivitas yang menyertakan rangkaian-rangkaian kegiatan (yangberproses) yang berakhir pada evaluasi kebijakan.
  • Dalam memformulasikan kebijakan ada standar-standar yang seharusnya dilakukan oleh para formulator kebijakan agar kebijakan yang dihasilkan sesuai dengan apa yang hendak dicapai

ü  Model Rasionalisme

  • Bagaimana kebijakan yang dibuat oleh pemerintah harus memperhitungkan rasionalistas costs ang benefitsnya bagi masyarakat melalui cara-cara :
  • Mengetahui pilihan-pilihan dan kecenderungan-kecenderungan yang diinginkan oleh masyarakat
  • Menemukan pilihan-pilihan kebijakan yang mungkinuntuk diimplementasikan
  • Menilai perbandingan perhitungan untung-rugi yangakan diperoleh apabila kebijakan itudiimplementasikan
  • Memilih alternatif kebijakan yang paling efisien danekonomis.

ü  Model Inkremental

  • Model formulasi kebijakan publik yang berusahamerevisi formulasi model rasional.
  • Model formulasi kebijakan yang ³melanjutkan´ atau³memodifikasi´ kebijakan-kebijakan yang tengahberlangsung ataupun kebijakan-kebijakan yang telahlalu.
  • Biasa disebut dengan model praktis karenapendekatannya yang terlalu sederhana dan praktis
  • Banyak digunakan oleh negara-negara berkembangkarena pemerintah-pemerintah negara berkembang selalu berhadapan dengan berbagai problem dari keterbatasan waktu untuk menyelesaikan permasalahan yang terus berkembang, keterbatasan dana yangdimiliki.
  • Asumsi dasar dari model ini adalah bahwa perubahaninkremental (penambahan) adalah proses perubahan kebijakan yang paling aman dan tidak menimbulkan resiko dengan melanjutkan kebijakan sesuai dengan arah tujuan kebijakan lama.
  • Model ini membatasi pertimbangan-pertimbangankebijakan alternatif dengan kebijakan-kebijakan yangsecara relatif mempunyai tingkat perbedaan yang kecildengan kebijakan yang sudah berlaku.
  • Kebijakan selalu bersifat serial, fragmentary dan sebagian besar remedial

ü  Model Teori Permainan

  • Kebijakan publik berada dalam kondisi kompetisi yangsempurna, sehingga pengaturan strategi agar kebijakanyang ditawarkan pada pengambil kepeutusan lain dapatditerima, khususnya oleh para penentang.
  • Pengaturan/pemilihan strategi menjadi hal yang palingutama.
  • Serasional apapun kebijakan yang diajukan tetapi tidakpandai mengatur strategi, maka sangat dimungkinkankebijakan publik yang baik dan rasional justru tidakbanyak didukung oleh para pengambil keputusan.Sebaliknya apabila ada kebijakan yang tidak terlalu baikuntuk publik, tetapi sang inisiator kebijakan mampumengatur strategi dengan baik, maka akan sangatmungkin kebijakan yang ditawarkan akan banyakmendapat dukungan.

ü  Model Pilihan Publik

  • Kebijakan yag dibuat oleh pemerintah haruslah kebijakanyang memang berbasis pada public choice ( pilihan public)
  • Asumsinya dalam negara yang demokratis yangmengedepankan one-men-one-vote, maka siapa yang dapatmenghimpun suara terbanyak dialah yang akan menjadipemegang kekusaan/keputusan.
  • Kebijakan yang mayoritas merupakan konstruksi teori kontraksosial, sehingga ketika kebijakan akan diputuskan akansangat tergantung pada preferensi publik atas pilihan-pilihanyang ada.
  • Ketika ada satu pilihan dari banyak pilihan yanmg ditawarkanoleh pemerintah dipilih oleh mayoritas publik/warga negara,maka serta merta pilihan publik itulah yang menjadi kebijakan.

ü  Model Sistem

  • Kebijakan merupakan hasil dari sistem politik
  • Kebijakan sebagai interaksi yang terjadi antaralingkungan dengan para pembuat kebijakan dalam suatuproses yang dinamis.
  • Model ini mengasumsikan bahwa dalam pembuatankebijakan terjadi interaksi yang terbuka dan dinamisantara pembuat kebijakan dengan lingkungannya.Interaksi yang terjadi dalam bentuk keluaran danmasukan ( input  dan output ). Keluaran yang dihasilkanoleh organisasi pada akhirnya akan menjadi bagianlingkungan dan seterusnya akan berinteraksi denganorganisasi.
  • Kebijakan publik dipandang sebagai taggapan darisistem politik terhadap tuntutan-tuntutan yang timbul darilingkungan yang merupakan kondisi atau keadaan yangberada di luar batas-batas sistem politik.
  • Kekuatan-kekuatan yang timbul dari lingkungan danmempengaruhi sistem politik dipandang sebagaimasukan-masukan (input) bagi sistem politik sedangkanhasil-hasil yang dikeluarkan oleh sistem politik yangmerupakan tanggapan terhadap tuntuta-tuntutan tadidipandang sebagai keluaran (output) dari sistem politik.
  • Sistem politik adalah sekumpulan struktur dan prosesyang saling berhubungan yang berfungsi secara otoritatif untuk mengalokasikan nilai-nilai bagi masyarakat.Keluaran-keluaran (output) dari sistem politik merupakanalokasi-alokasi nilai secara otoritatif dari sistem danalokasi-alokasi ini merupakan kebijakan publik.

ü  Model Mixed Scanning

  • Model formulasi kebijakan hibrida (gabungan unsur-unsur kebaikan yang ada pada model rasional dan inkremental)
  • Model pengamatan terpadu diajurkan pertama kali oleh AmitaiEtzioni yang merupakan perbaikan dari model inkrementaldan resionalisme sekaligus.
  • Model ini memberikan jalan bagi pengambilan keputusanyang memperhitungkan baik keputusan yang bersifatpundamental maupun keputusan yang bersifat inkremental.Etzioni mengilustrasikannya dengan dua buah kamera, yaitukamera pertama memiliki sudut lebar yang mampumenjelajahi seluruh permukaan langit, tetapi tidak terlalu rincidan kamera yang kedua yang berfungsi untuk memfokuskanpengamatan pada daerah yang memerlukan pengamatanyang lebih rinci. Dengan demikian, model ini akanmemungkinkan penggunaan model rasionalisme maupuninkremental pada situasi yang berbeda beda.

Tahap-tahap Formulasi Kebijakan

Winarno (2002:80-84) membagi tahapan Formulasikebijakan publik menjadi empat tahap, yaitu: perumusanmasalah, (defining problem), agenda kebijakan,pemilihan alternatif kebijakan untuk memecahkanmasalah dan tahap penetapan kebijakan.

A.Perumusan Masalah

  • Mengenali dan merumuskan masalah
  • mengidentifikasi problem yang akan dipecahkan,kemudian membuat perumusan yang sejelas- jelasnya terhadap problem tersebut.

B. Agenda Kebijakan

Tidak semua permasalahan akan masuk dalamagenda kebijakan. Masalah-masalah tersebut saling berkompetisi antara satu dengan yang lain. Hanyamasalah-masalah tertentu saja yang pada akhirnyaakan masuk dalam agenda kebijakan.

C. Pemilihan Alternatif Kebijakan

Setelah permasalahan dapat didefinisikan dengan baikdan para perumus kebijakan sepakat untuk memasukan masalah-masalah tersebut dalam agenda kebijakan,maka langkah selanjutnya adalah membuat pemecahan masalah. Di sini para perumus kebijakan akan berhadapan dengan alternatif-alternatif pilihan kebijakan yang dapat diambil untuk  memecahkan permasalahan.

Islamy (1984:92) menyebut tahap ini dengan perumusanusulan kebijakan. Dalam hal ini perumusan usulan kebijakan adalah kegiatan menyusun dan mengembangkan serangkaian tindakan yang perlu untuk memecahkan masalah. Perumusan usulan kebijakan ini terdiri dari kegiatan mendefinisikan dan merumuskan alternatif, menilai masing-masing alternatif yang tersedia, dan memilih alternatif yang memuaskan atau paling memungkinkan untuk dilaksanakan. Dalam tahap ini para perumus kebijakan akan berhadapan pada pertarungan kepentingan antar berbagai aktor yang terlibat dalam perumusan kebijakan. Dalam kondisi seperti ini,maka pilihan-pilihan kebijakan akan didasarkan padakompromi dan negosiasi antar aktor yang berkepentingan dalam pembuatan kebijakan tersebut (Winarno, 2002:83-84).

D. Penetapan Kebijakan

Setelah salah satu dari sekian alternatif kebijakan diputuskan diambil sebagai cara untuk memecahkan masalah kebijakan,maka tahap yang paling akhir dalam pembuatan kebijakan adalah menetapkan kebijakan yang dipilih tersebut sehingga mempunyai kekuatan hukum yang mengikat (Winarno,2002:84).

Aktor dalam Formulasi Kebijakan

  • Jones (1991:142-149) secara garis besar membagi aktor-aktor yang terlibat dalam proses formulasi kebijakan menjadi dua, yaitu aktor-aktor di dalam pemerintahan dan aktor-aktor di luar pemerintahan. Aktor-aktor dalam pemerintahan dapat diidentifikasikanmenjadi dua yaitu eksekutif dan legislatif , Sedangkan aktor-aktor di luar pemerintahan menurut Jones (1991:146-147) terdiri dari organisasi masyarakat,dan swasta, organisasi nirlaba (non profit ), maupun organisasi-organisasi atau lembaga-lembaga yangmemberikan pelayanan umum.
  • Winarno (2000:84) membagi aktor-aktor dalam perumusan kebijakan publik menjadi dua, yaitu : pemeran serta resmi dan pemeran serta tidak resmi. Pemeran serta resmi terdiri dari agen-agen pemerintah(birokrasi), presiden (eksekutif), legislatif dan yudikatif.Sedangkan pemeran serta tidak resmi adalah kelompok-kelompok kepentingan, partai politik dan warga negaraindividu.

Tipe Golongan/Aktor yang terlibat Dalam Formulasi :

Golongan rasionalis

Golongan rasionalis mempunyai ciri dalam melakukanpilihan alternatif kebijakan selalu menempuh metode-metode atau langkah-langkah yang terstruktur, yaitu : mengidentifikasi masalah, merumuskan tujuan dan menyusunnya dalam jenjang tertentu, mengidentifikasi semua alternatif kebijakan, meramalkan dan memprediksikan akibat-akibat dari setiap alternatif,membandingkan akibat-akibat tersebut dengan selalu mengacu pada tujuan dan memilih alternatif yangterbaik. Golongan aktor rasionalis ini identik dengan perencana dan analis kebijakan professional dan terlatih.

Golongan teknisi

Golongan teknisi adalah aktor yang dilibatkan karena bidang keahliannya atau spesialisasinya, dengan tujuan yang sudah ditetapkan oleh pihak lain. Peran yang dimainkan adalah sebagai seorang spesialis atau ahli yang dibutuhkan tenaganya untuk menangani bidang-bidang tertentu.

Golongan Inkrementalis

Golongan inkrementalis menurut Solichin Abdul Wahab(1997:30) dapat diidentikan dengan para politisi, karena cenderung memiliki sikap kritis namun acap kali tidaksabaran terhadap gaya kerja para perencana danteknisi walaupun sebenarnya mereka sangat tergantung pada mereka.

Kebijakan menurut golongan inkrementalis cenderung dilihat sebagai suatu perubahan yang terjadi sedikit demi sedikit,serta tujuan kebijakan dianggap sebagai konsekuensi dariadanya tuntutan-tuntutan, baik karena didorong kebutuhan untuk melaksanakan sesuatu yang baru atau karenakebutuhan untuk menyesuaikan dengan apa yang sudah dikembangkan dalam teori. Golongan inkrementalis inidikategorikan sebagai aktor yang mampu melakukan tawar-menawar atau bargaining secara teratur sesuai dengan tuntutan, menguji seberapa jauh intensitas tuntutan tersebut dan menawarkan kompromi.

Golongan Reformis

Golongan reformis merupakan golongan yang berpendirian bahwa keterbatasan informasi dan pengetahuan adalah yang mendikte gerak dan langkah dalam proses pembuatan kebijakan dengan tekanan perhatian pada tindakan sekarang karena urgensi permasalahan yang dihadapi. Pendekatan iniumumnya ditempuh oleh para lobbyist.

Nilai yang Berpengaruh dalam Formulasi Kebijakan

Nilai-nilai politik

yaitu dasar yang dipakai oleh parapembuat keputusan untuk menilai alternatif-alternatif kebijakan berupa kepentingan partai politik beserta kelompoknya (clientele group).

Nilai-nilai organisasi

dipakai para pembuat keputusankhususnya birokrat karena organisasi-organisasimenggunakan banyak imbalan (reward ) dan sanksi dalamusahanya untuk mempengaruhi anggota-anggotanya agar menerima dan bertindak atas dasar nilai-nilai organisasiyang telah dirumuskan. Keputusan individu bisa jugadiarahkan oleh pertimbangan-pertimbangan semacamkeinginan-keinginan untuk melihat organisasi agar tetapeksis, untuk memperbesar program atau kegiatan,kekuasaan atau hak istimewanya.

Nilai-nilai pribadi

yaitu kriteria keputusan yangdidasarkan usaha untuk melindungi danmengembangkan kepentingan ekonomi, reputasi ataukedudukan.

Nilai-nilai kebijakan

yaitu tindakan pembuat keputusandengan dasar persepsi mereka tentang kepentinganmasyarakat atau kepercayaan-kepercayaan mengenaiapa yang merupakan kebijakan publik secara moralbenar atau pantas.

Nilai-nilai ideologi

adalah seperangkat nilai dankepercayaan-kepercayaan yang berhubungan secaralogis yang memberikan gambaran dunia yangdisederhanakan dan merupakan pedoman bagi rakyatuntuk melakukan tindakan.

Definisi Manajemen Proyek Pembangunan

Proyek merupakan tugas yang perlu dirumuskan untuk mencapai sasaran yang dinyatakan secara konkrit serta harus di selesaikan dalam suatu priode tertentu dengan menggunakan tenaga manusia dan alat-alat yang terbatas dan begitu kompleks sehingga dibutuhkan pengelolaan dan kerjasama yang berbeda sari yang biasanya digunakan. Cirri-ciri proyek meliputi : sasaran yang diarahkan pada perubahan atau pembaharuan, proyek bersifat antar disiplin, ada batasan awal dan batasan akhir pelaksanaan proyek.

Definisi dari manajemen proyek yaitu penerapan ilmu pengetahuan, keahlian dan ketrampilan, cara teknis yang terbaik dan dengan sumber daya yang terbatas untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan agar mendapatkan hasil yang optimal dalam hal kinerja, waktu, mutu dan keselamatan kerja. Dalam manajemen proyek, perlunya pengelolaan yang baik dan terarah karena suatu proyek memiliki keterbatasan sehingga tujuan akhir dari suatu proyek bisa tercapai. Yang perlu dikelola dalam area manajemen proyek yaitu biaya, mutu, waktu, kesehatan dan keselamatan kerja, sumberdaya, lingkungan, resiko dan sistem informasi.

Tahapan dalam sebuah Proyek

1. Perencanaan

Untuk mencapai tujuan, sebuah proyek perlu suatu perencanaan yang matang. Yaitu dengan meletakkan dasar tujuan dan sasaran dari suatu proyek sekaligus menyiapkan segala program teknis dan administrasi agar dapat diimplementasikan.Tujuannya agar memenuhi persyaratan spesifikasi yang ditentukan dalam batasan waktu, mutu, biaya dan keselamatan kerja. Perencanaan proyek dilakukan dengan cara studi kelayakan, rekayasa nilai, perencanaan area manajemen proyek (biaya, mutu, waktu, kesehatan dan keselamatan kerja, sumberdaya, lingkungan, resiko dan sistem informasi.

2. Penjadwalan

Merupakan implementasi dari perencanaan yang dapat memberikan informasi tentang jadwal rencana dan kemajuan proyek yang meliputi sumber daya (biaya, tenaga kerja, peralatan, material), durasi  dan progres waktu untuk menyelesaikan proyek. Penjadwalan proyek mengikuti perkembangan proyek dengan berbagai permasalahannya. Proses monitoring dan updating selalu dilakukan untuk mendapatkan penjadwalan yang realistis agar sesuai dengan tujuan proyek. Ada beberapa metode untuk mengelola penjadwalan proyek, yaitu Kurva S (hanumm Curve), Barchart, Penjadwalan Linear (diagram Vektor), Network Planning dan waktu dan durasi kegiatan. Bila terjadi penyimpangan terhadap rencana semula, maka dilakukan evaluasi dan tindakan koreksi agar proyek tetap berada dijalur yang diinginkan.

3. Pengendalian Proyek

Pengendalian mempengaruhi hasil akhir suatu proyek. Tujuan utama dari utamanya yaitu meminimalisasi segala penyimpangan yang dapat terjadi selama berlangsungnya proyek. Tujuan dari pengendalian proyek yaitu optimasi kinerja biaya, waktu , mutu dan keselamatan kerja harus memiliki kriteria sebagai tolak ukur. Kegiatan yang dilakukan dalam proses pengendalian yaitu berupa pengawasan, pemeriksaan, koreksi yang dilakukan selama proses implementasi.

Peran Manajer dalam Proyek

Keberhasilan suatu proyek sangat bergantung pada bagaimana seorang manajer  berinovasi dan mengambil keputusan dengan tepat.Salah satu kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang manajer proyek handal adalah kemampuan dalam melakukan manajemen ruang lingkup proyek. Dalam hal ini, seorang manajer proyek harus mampu memastikan bahwa seluruh aktivitas yang dilakukan dalam proyek adalah aktivitas yang berhubungan dengan proyek dan aktivitas tersebut telah memenuhi kebutuhan proyek. Dengan kata lain, manajemen ruang lingkup proyek memiliki fungsi untuk mendefinisikan serta mengendalikan aktivitas-aktivitas apa yang bisa dilakukan dan aktivitas-aktivitas apa saja yang tidak boleh dilakukan dalam menyelesaikan suatu proyek.

Terdapat beberapa proses yang perlu dilakukan seorang manajer proyek dalam melakukan manajemen ruang lingkup proyek, yaitu :

1.  Perencanaan ruang lingkup proyek.

Pada tahap ini, manajer proyek akan mendokumentasikan bagaimana ruang lingkup proyek akan didefinisikan, diverifikasi, dikontrol dan menentukan bagaimana WBS akan dibuat serta merencanakan bagaimana mengendalikan perubahan akan ruang lingkup proyek.

 2.  Mendefinisikan ruang lingkup proyek.

Pada tahap ini, ruang lingkup proyek akan didefinisikan secara terperinci sebagai landasan untuk pengambilan keputusan proyek dimasa depan.

 3.  Membuat Work Breakdown Structure.

WBS merupakan pembagian deliverables proyek berdasarkan kelompok kerja. WBS dibutuhkan karena pada umumnya dalam sebuah proyek biasanya melibatkan banyak orang dan deliverables, sehingga sangat penting untuk mengorganisasikan pekerjaan-pekerjaan tersebut menjadi bagian-bagian yang lebih terperinci lagi.

 4.  Melakukan verifikasi ruang lingkup proyek.

Tahap ini merupakan tahap dimana final project scope statement diserahkan kepada stakeholder untuk diverifikasi.

 5.  Melakukan kontrol terhadap ruang lingkup proyek.

Dalam pelaksanaan proyek, tidak jarang ruang lingkup proyek mengalami perubahan. Untuk itu, perlu dilakukannya kontrol terhadap perubahan ruang lingkup proyek. Perubahan yang tidak terkendali, akan mengakibatkan meluasnya ruang lingkup proyek.

Manajemen waktu proyek juga merupakan salah satu kompetensi yang harus dimilikioleh seorang manajer proyek. Manajemen waktu proyek dibutuhkan manajer proyek untuk memantau dan mengendalikan waktu yang dihabiskan dalam menyelesaikan sebuah proyek. Dengan menerapkan manajemen waktu proyek, seorang manajer proyek dapat mengontrol jumlah waktu yang dibutuhkan oleh tim proyek untuk membangun deliverables proyek sehingga memperbesar kemungkinan sebuah proyek dapat diselesaikan sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan.

Terdapat beberapa proses yang perlu dilakukankan seorang manajer proyek dalam mengendalikan waktu proyek yaitu :

1.      Mendefinisikan aktivitas proyek.

Merupakan sebuah proses untuk mendefinisikan setiap aktivitas yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan proyek.

2.      Urutan aktivitas proyek.

Proses ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan mendokumentasikan hubungan antara tiap-tiap aktivitas proyek.

3.      Estimasi aktivitas sumber daya proyek.

Estimasi aktivitas sumber daya proyek bertujuan untuk melakukan estimasi terhadap penggunaan sumber daya proyek.

4.      Estimasi durasi kegiatan proyek.

Proses ini diperlukan untuk menentukan berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan proyek.

5.      Membuat jadwal proyek.

Setelah seluruh aktivitas, waktu dan sumber daya proyek terdefinisi dengan jelas, maka seorang manager proyek akan membuat jadwal proyek. Jadwal proyek ini nantinya dapat digunakan untu menggambarkan secara rinci mengenai seluruh aktivitas proyek dari awal pengerjaan proyek hingga proyek diselesaikan.

6.      Mengontrol dan mengendalikan jadwal proyek.

Saat kegiatan proyek mulai berjalan, maka pengendalian dan pengontrolan jadwal proyek perlu dilakukan. Hal ini diperlukan untuk memastikan apakah kegiatan proyek berjalan sesuai dengan yang telah direncanakan atau tidak.

DAFTAR PUSTAKA

Sudiri, haryono. 2002. Pengantar Study Administrasi Pembangunan. Jakarta : Bumi Aksara.

Gatot, Antonius. 2009. Perencanaan Proyek Berbasis Risiko Pembangunan Sistem Informasi Manajemen Aset Di PDAM Kotamadya Malang, (online), (http://digilib.its.ac.id/public/ITS-Master-17044-Paper-pdf.pdf , diakses 07 mei 2012)

http://aguswibisono.com/2010/manajemen-proyek/

http://www.scribd.com/doc/36045930/Manajemen-Proyek-Pembangunan

http://manajemenproyek.net/manajemen-ruang-lingkup-proyek.html

http://manajemenproyek.net/manajemen-waktu-proyek.html